Kako uvesti sistem KPI za vaše podjetje. KPI za direktorja in osebje funkcionalnih blokov Gumb KPI za projekt za sedemmesečni bonus.

letim! V tem članku bomo govorili o sistemu KPI.

Danes izveste:

1. Kaj je KPI?
2. Kako urediti to predstavo?
3. Kako uvesti sistem KPI za podjetja.
4. O prednostih in slabostih tega sistema.

Kaj je KPI z enostavnimi besedami?

KPI - To je koeficient, ki kaže učinkovitost dela enega ali drugega podjetja: v kolikšni meri deluje in dosega svoje cilje.

Dekodiranje te okrajšave izgleda takole - ključni kazalniki uspešnosti, ki se v ruščini običajno prevaja kot "ključni kazalniki uspešnosti".

Če jo prevedemo dobesedno, beseda "ključ" pomeni "ključ", "sugestiven", "indikatorji" - "predstave", "indikatorji", os z besedo "zmogljivost" pa je težko prevesti, fragmenti tukaj so težko enoznačno razlagati. Obstaja standard, ki daje najbolj pravilen prevod te besede in jo deli na dva izraza: učinkovitost in učinkovitost. Učinkovitost kaže primerjavo porabljenega denarja in doseženih rezultatov, učinkovitost pa kaže, kako je podjetje doseglo želeni rezultat.

Zato je pravilneje prenesti KPI kot ključni kazalnik rezultata dejavnosti. Preprosto povedano, za telebane lahko opazite, da vam ta sistem pomaga razumeti, kaj morate storiti za izboljšanje učinkovitosti. Učinkovitost požge vsa dejanja, nabrana med vzpostavljanjem časovnih intervalov, in povzroči ošpice, ki se odstranijo z odvzemom kože pri zdravniku.

Kazalniki KPI so naslednji:

• KPI produktivnosti- prikazuje razmerje med porabljenimi finančnimi in časovnimi sredstvi ter doseženim rezultatom;
• KPI vitrat- Označuje, koliko virov je porabljenih;
• rezultat KPI- Ponazarja odvzem pod uro in končni rezultat.

Čeprav ta sistem ni enostaven za implementacijo, se je treba držati naslednjih pravil in načel, ki lahko postanejo nepogrešljiva vodila pri prehodu na KPI:

1. Pravilo "10/80/10". Lahko rečemo, da mora podjetje meriti 10 ključnih kazalnikov uspešnosti, 80 kazalnikov poslovanja in 10 kazalnikov uspešnosti. Ni priporočljivo uporabljati preveč kazalnikov KPI, saj s tem grozi prezaposlovanje menedžerjev z nepotrebnim delom, osrednji menedžerji pa bodo takoj prevzeti zaradi razlogov za neuspeh kazalnikov, ki malo vplivajo na uspešnost. zagali.
2. Podzhennya vyrobnicheskikh odnikov in strategіgnogo načrt. Indikatorji ekonomske uspešnosti nimajo praktičnega pomena, ker niso povezani s kritičnimi dejavniki uspeha (CSF) v kombinaciji z uravnoteženim sistemom kazalnikov (BSS), tj.
3. Kerovana in nadzor. p align="justify"> Koža podjetja, ki stoji za uspešnostjo, mora imeti sredstva za upravljanje. Rezultat je mogoče nadzorovati.
4. Integracija procesov za ocenjevanje uspešnosti, vidnosti in izboljšanje produktivnosti. Vzpostaviti je treba postopek za ocenjevanje indikatorjev in pomembnosti, ki bo usmerjal razvoj diagnostičnih sredstev v potrebne specifične ukrepe. Na ta način se izvajajo obsežne zbirke, da se preveri količina zaužite hrane.
5. Partnerstvo.Če želite uspešno povečati svojo produktivnost, lahko poskrbite, da bodo vaši pridruženi računi dobro sprejeti. Zato je način za implementacijo novega sistema ta, da ga razvijemo vse naenkrat. Razumejmo prednosti inovacije in potrebo po spremembi.
6. Prenos zusil predvsem neposredno. Da bi se povečala produktivnost, je treba razširiti naloge delavcev na prvi liniji: pomagati pri razvoju KPI, zagotoviti izvajanje usposabljanj.

Kako določiti KPI

1. odstavek. Za razvoj KPI je potrebno izbrati od tri do pet kazalnikov učinkovitosti, ki bodo merila za ocenjevanje vodje. Na primer, za internetnega tržnika so lahko smrdi:

1. Število obiskovalcev spletnega mesta, ki jih je prejel strokovnjak.
2. Slika prikazuje, koliko nakupov so opravile stranke, ki so predhodno kontaktirale podjetje.
3. Število hvalevrednih priporočil strank na družbenih omrežjih ali na spletni strani organizacije po nakupu izdelka ali storitve.

1. novi zamovniki – 0,5;
2. kupci, ki so večkrat kupili – 0,25;
3. pozitivna priporočila – 0,25.

Točka 3. Zdaj je treba analizirati podatke vseh izbranih kazalnikov za preostali del načrta:

Točka 4. Naslednja faza je izračun kazalnikov KPI v Excelu. Hitro je treba izračunati razčlenitev KPI z naslednjo formulo: Indeks KPI = Vrednost KPI*Dejstvo/Meta.

Tukaj meta ni pokazatelj, kaj lahko delavec doseže z načrtom, ampak je dejstvo, kaj se je naučil iz realnosti. Povprečni kazalnik je 113,70%, kar je dober rezultat, vendar če pogledate tabelo v poročilu, lahko vidite, da tržnik ni dosegel konca načrtovanih standardov.

Točka 5. Plača je zavarovana. Zanašajmo se na dejstvo, da je dejanska plača tržnika 800 $, od tega stalni del (plača) 560 $, stalni del (plača) pa 240 $. Za stotinski indeks je delavec upravičen do plače in celotnega bonusa, ker pa je načrt revidiran, tržnik odšteje dodatne bonuse v višini 13,7% dela bonusa, to je 32,88 $. Skozi vojno postane plača delavca 560$+240$+32,88$=832,88$.

In če strokovnjak ne sledi načrtu in je njegov kazalnik uspešnosti pod 99%, se bo velikost bonusa sorazmerno zmanjšala.

S pomočjo takšnih postavitev in zložljivih miz lahko premagate težave in kompleksnost, s katerimi se sooča internetni tržnik.

Nizka uspešnost je lahko posledica dejstva, da je načrt sestavljen nepravilno ali da je sama strategija zvestobe napačna. Problemsko področje je treba nadzorovati, in če ga ne pustite, da sčasoma izgine, bi bil pravi izhod iz situacije sprememba kazalnikov učinkovitosti.

Zato ta pristop temelji na načelu KPI. Z osredotočanjem na cilj lahko dimenzije dopolnimo z novimi vrednostmi. Obstaja lahko sistem glob, številne kršitve in napake in še veliko več. Na primer, če je delo po načrtu opravljeno manj kot 70%, strokovnjak sploh ne odšteje bonusa.

Drug alternativni način za povečanje plače v skladu z načrtom:

KPI v praksi

Kazalnike uspešnosti KPI uporabljajo skoraj vsa podjetja, ki se ukvarjajo z direktno prodajo. Oglejmo si dejanja za vodjo prodaje. Z upoštevanjem ključnih kazalnikov lahko dobite jasno sliko svoje dejavnosti: razumeli boste, koliko izdelkov morate prodati, da dosežete želeni dohodek.

Za zavarovalniškega svetovalca, ki je nov v svojem poklicu, bi bil optimalni kazalnik učinkovitosti 1/10: če želite prodati eno zavarovalno polico, se morate ujemati z 10 potencialnimi kupci.

Obstajajo tudi KPI za rezultat, na primer "število novih strank ni manjše od n", "obseg prodaje ni manjši od n" itd. jasno oblikovana.

Poleg motiviranja zaposlenih ključni delavci podjetja uporabljajo KPI kot orodje za analizo dela svojih zaposlenih.

Ta sistem vam omogoča jasno prepoznavanje čistil med aktivnostjo in na kateri koli stopnji vonja. Na primer, šef nadzira vodjevo bazo strank, koliko klicev in klicev mora delavec delati. Če te demonstracije temeljijo na zadostni komunikaciji, prodaja pa ni dovolj, je možno razviti nov izdelek, tako da strokovni delavec nima potrebnih znanj, veščin ali posebnih veščin za uspešno delo.

KPI in načrtovanje podjetja

Kazalniki KPI lahko stagnirajo pri načrtovanju in spremljanju aktivnosti. Po opravljenem delu se opazujejo dejanski kazalniki, in če ti resno odstopajo od načrtovanih v napačno smer, se izvede analiza in korekcija nadaljnjih aktivnosti. Večinoma vse prikaze »narekuje« realni proces in tudi če niso neodvisno uganjeni, je takšno načrtovanje skladno z doseganjem nujnih ciljev organizacije.

Kako motivirati osebje in KPI

Ko je sistem KPI vzpostavljen, se pri plačilu plačila beležijo načrtovani in dejanski kazalniki. Tako učitelj bolj jasno razume, kako motivirati učenca za kaj. Specialist, ki lahko jasno razume prednosti in slabosti svojega dela in bo razumel, kaj lahko dejavnosti prinesejo v njegovo vinsko mesto in za katere bo pritisk.

Na primer, zavarovalniški svetovalec je prodal več zavarovalnih polic, kot je bilo načrtovano, in razširil svojo bazo strank na več kot eno novo stranko. Na ta način popravi načrt in poleg plače umakne bonus iz oblike bonitete. Po drugi strani pa, če je ta upravitelj prodal manj polic, kot je bilo načrtovano, lahko porabi bonus in izgubi "golo" plačo, tudi če bo njegova osebna uspešnost nizka.

Za motivacijo športnikov ni potreben manj kot peni.

Za vašo uspešnost lahko delavce nagradite z dragocenimi izobraževanji, ki jih plača podjetje, predvidenimi prostimi dnevi, darili in drugimi medenjaki, ki delavcu ne bodo prinesli več denarja, manj denarja. V tem primeru je plača športnega delavca trajno fiksirana, po sistemu KPI pa se uredijo stanja, ki jih lahko študent zamenja za bonuse.

Da bi ustvarili prilagodljiv KPI za športnike, se je treba osredotočiti na univerzalne cilje vseh športnikov in imeti močno motivacijo. Delo v ekipi predanih strokovnjakov kot edinstven mehanizem lahko podjetje hitro pripelje do doseganja vseh zastavljenih ciljev.

V nekaterih primerih KPI ni potreben

Za mlado podjetje, ki je šele začelo življenje, je uvedba KPI sistema neprimerna. Tu se je sistem vodenja šele oblikoval, uspešen razvoj pa je zagotavljalo delo generalnega direktorja. Najpogosteje sta najpomembnejši finančna in kadrovska.

Prav tako ni dobro implementirati KPI v te podenote, saj lahko s tem negativno vplivajo na druge dele podjetja. Na primer, IT služba in njeni predstavniki lahko v najkrajšem možnem času upoštevajo težave, ki se jim pojavljajo (popravilo pisarniške opreme). Lahko se celo zgodi, da se je v katerem od računalnikov računalnik zmotil, delo je prenehalo delovati in vse je ostalo za sabo.

Če se plača strokovnjaka za informatiko izračuna po sistemu KPI, ga ne morete takoj uporabiti. Takoj morate vložiti odškodninski zahtevek. To aplikacijo lahko pohvali višji strokovnjak za IT, nato pa se naloga določi za izvedbo in preveri za pregled.

Kot rezultat, obrat, ki traja 5 hvilin na vikonanny, traja več kot eno uro, raztegne katerega koli robota na svetu, tudi če je en računalnik poškodovan, se v ognju ne zruši.

Pomembno je, da sistem KPI izvajate pametno, sicer lahko povzroči resno škodo.

Skladnost z uro izvajanja KPI

Najobsežnejša možnost je uvedba KPI-jev za eno ali več statistik.

Napačno je sklepati, da kazalniki enega pododdelka niso tesno povezani s kazalniki drugega.

Na primer, storitev dobave enega podjetja je bilo treba hitro porabiti. Zato so kmetje, da bi se znebili sira po nizki ceni, kupovali od velikih kupcev, kupovali pa so tudi blago iz skladišča. To je vodilo do polnjenja skladišč in zamrznitve financ države, kar je blokiralo vse prednosti.

Tim je pred kratkim dodal svoj prednostni indikator - koeficient privlačnosti za proizvodnjo blaga. Za učinkovit čas so strokovnjaki izdelali veliko število izdelkov, da bi zagotovili dragocene koristi na ponovno opremljenih strojih. Vendar pa je načrt neizogibno trpel zaradi prodaje komercialnih izdelkov, vključno z dnevnim potrebnim asortimanom, in v določenem trenutku je naročnik lahko dodal samo eno vrsto izdelka.

Posledično je prišlo do situacije, ko je koža na preprogi težka, vendar je nihče ne more doseči. Rezultat je bil zmanjšan na nič, celotno delo pa je bilo zaman.

Druga razširjena obravnava je osredotočenost na spoštovanje, tudi na materialne kazalnike, ki so rezultati: stopnja prodaje, dohodek itd. Le če ključni kazalniki niso finančne, temveč sekundarne narave, je možno doseganje ciljev učinkovitejše.

Na primer, koliko korakov mora narediti vodja prodaje, koliko sestankov mora opraviti, koliko pogodb mora urediti, da doseže isti KPI? Sami zaščiti takšnih nefinančnih funkcionarjev lahko sledi sistem motiviranja vojaških delavcev, finančna odgovornost pa bo neposredno usmerjena na vodje vej.

In situacija bi bila tudi huda napaka, če ne bi bili identificirani posamezniki, ki so skladni z enim ali drugim indikatorjem. Na primer, postopek ne prenese plačil premij ali njihovega znižanja s strani kerivnika v načrt. V tem primeru šef ne more biti odgovoren za dejanja svojih podrejenih in tudi nima možnosti spregovoriti o njih.

Prednosti in slabosti uvedbe sistema KPI

Delo s sistemom KPI ima veliko prednosti:

• Ugotovljeno je, da v podjetjih s takšnim sistemom varnostniki delajo 20-30 % bolj učinkovito.
• Fahivtsi jasno razumejo, kako so naloge po prvem redu in kako so obsojeni.
• S pravilno implementacijo indikatorskega sistema je nadzor nad dejavnostmi podjetja močno olajšan, tako da se težave odkrijejo že v fazi njihove kršitve in se pojavijo, ne da bi prišli do točke neuspeha.
• Pri zniževanju plač velja načelo pravičnosti: več dobi tisti, ki vestno dela. To omogoča organizaciji, da obdrži dragoceno osebje.
• Plačilni sklad je za zaposlene posebna motivacija, ne pa glavni vir dohodka.

Є KPI sistem in pomanjkljivosti. Slaba stran pri nas je, da se za izvedbo porabi veliko časa in truda, vse kazalnike pa je treba podrobno analizirati. Predvsem pa bo treba preusmeriti vohune, jim razložiti informacijo o premisli in novi nalogi.

Glavna pomanjkljivost pa je v tem, da učinkovitost rezultata ni vedno pravilno ocenjena. Edinstveno je lahko to, da je na stopnji razvoja sistema nemogoče oblikovati kriterije, ki se uporabljajo za vrednotenje sredstev.

Ta članek vam pove

• Kateri KPI-ji in vrste ključnih kazalnikov uspešnosti obstajajo?
• Zakaj sistemi KPI pogosto odpovejo
• Koliko stane uvedba sistemov KPI v podjetju?

Ta članek je namenjen razvoju KPI v organizaciji in razumevanju potrebnih kriterijev, ki morajo biti izpolnjeni za večjo učinkovitost implementacije novega sistema.

Vsak sistem motivacije za osebje je lahko usmerjen v medsebojno povezane cilje podjetja in samega vojaškega osebja. Učinkovitost takšne povezave s posebnimi in korporativnimi cilji je možna v situaciji, če se strokovnjaki jasno zavedajo ciljev podjetja in razumejo možnost prispevanja k svojemu dohodku (in ne samo za metanje stran). Uporabite standardno plačo, ki ne odvisno od učinkovitosti delavca). Zato lahko vinogradniško mesto Spivorbitniks iz pokrajine keramike in vina dobi majhen del - približno 25% zakonitih prihodkov.

Kaj je KPI?

Samega sistema KPI ni mogoče uporabiti kot motivacijski sistem za zaposlene. Je preprosto orodje za nadzorni sistem. Danes je običajno kateri koli kazalnik imenovati KPI. Ne morem razumeti, zakaj toliko podjetij imenuje plačilo prodaje menedžerjem KPI. Zakaj je običajno, da KPI imenujemo faktor delovne udeležbe - melodično, tako kot moden trend, kar ni povsem pravilno.

KPI so ključni kazalniki uspešnosti (indikatorji uspešnosti). Prilagoditev sistema vodenja KPI-jem temelji na zmožnosti doseganja glavnega cilja podjetja in rezultatih kazalnikov aktivnosti satelitov iz različnih panog.

Glej KPI

1. Cele predstave. Prikazuje indikatorje bližine ciljne oznake. Tem kazalcem posvečamo posebno pozornost.
2. Prikazi procesov. Poročajte o učinkovitosti postopka. Smrad vam omogoča, da ocenite - in lahko postopek petja končate hitreje ali hitreje, ne da bi zapustili sledi grenkobe.
3. Projektni zasloni. Ti kazalniki so povezani s posebnimi cilji projekta - nakazati učinkovitost izvedbe celotnega projekta in njegovih okoliških elementov.
4. Indikatorji Dovkill. Nemogoče se je preveč ujeti v te prikaze. Vendar pa so dolžni sprejeti zavarovanje, na primer pri razvoju ciljnih indikacij. Med zunanje KPI lahko uvrstimo raven tržne vrednosti, raven tržnih cen, ki so bile dogovorjene.

Zelo učinkovit sistem KPI za mala podjetja

Nima smisla uvajati KPI-jev, saj podjetje nima sistema vodenja - če je uspešno, je izključno pod vodstvom Vlasnika, ki je glavna funkcija glavnega finančnika, generalnega direktorja, glavnega kadrovika (predvsem podjetja). v 1. fazi in razvoj).

Uspeh integracije KPI ni odvisen od števila strokovnjakov. Treba je gojiti druge misli - zrelost poslovanja je skladna s sistemom okolja. Ena od klasik foteljskega menedžmenta je, da je nemogoče zdraviti nekaj, česar se ne da zdraviti. KPI – klinični ključni kazalniki. Smrad je lahko jasen (v smislu ocene, rezultatov itd.) ali intenziven (ure, denar, obveznosti do blaga, ljudi itd.). V vsakem primeru pa so lahko ključni indikatorji učinkovitosti pomembni za objektivnost in doslednost podatkov.

Ne nujno zrel oblačni sistem vključuje na primer sodoben CRM modul ali druge priljubljene programe. Podobne parametre je mogoče popraviti in obdelati v Excelu. Glavna ideja je, da ni enostavno voditi formalne računovodske oblike podjetja, ampak tudi vodenja. Če torej obstaja jasnejša pot za upravljanje z denarjem, proračunom prihodkov in gotovine, bo jasnejše razumevanje poslovnih trendov z manjšo širitvijo bilance stanja.

Če sprejmete pozitivno odločitev o pomembnosti KPI-jev v vašem podjetju, morate vanj vlagati - za uvedbo sistema boste morali porabiti vsaj milijon rubljev. Zato je pri vlaganju v takšen projekt treba razumeti donosnost in dobo vračila. Pri normalnem delovanju vašega sistema, z doseganjem zastavljenih ciljev in razvojem poslovanja, pri čemer pa stara, že dokazana orodja upravljanja stagnirajo, je treba pred prilagajanjem KPI preseči očiten razlog in ne samo da sledi modnim trendom. Sistem KPI bo zagotovil učinkovite rezultate v okviru projektov diverzifikacije produktov, pomembnega povečanja vašega poslovanja, premikanja tržnega dela za velikostni red, vstopa v regije itd.

Razvoj KPI: kako implementirati ključne kazalnike uspešnosti

KPI je priporočljivo razčleniti po hierarhiji navzdol – od glavne točke podjetja do namenov pododdelkov in funkcionalnosti. Danes se ukalupljanje začne od spodaj – po opevani vikonavščini (praviloma od najvišjega do srednjega menedžerja), nato pa se začne pot ukalupljenja do končne oznake. Že na ravni vsakdanjih informacij obstaja občutek, da je veliko lažje oceniti profesionalnega agenta kot doseg kompetentne organizacije. Vendar pa za takimi glavami ne moremo zagotoviti doseganja želenih rezultatov v obsegu dela katerega koli podjetja, saj se zanašamo na številne strokovnjake. Prav tako morate preveriti doslednost okoliških ciljev podjetja. Pravzaprav morata dve osebi pustiti službo.

Pomen temeljnih ciljev podjetja med izvajanjem KPI

Preden podjetje načrtuje ustvarjanje KPI-jev, je treba odgovoriti na vprašanje "Kaj je?" Kam gre zdaj posel, kam je prišel trg, kakšna je potreba po delavcih?

Zaradi dobavne verige in depozitov so aktivnosti usmerjene na trg – od njegove pretočne pozicije do končne oznake.

Upoštevati je treba svoj cilj, ko ga postavljate na dolgoročno perspektivo - na primer v 3 letih. Pri oblikovanju predloga ni priporočljivo, da se osredotočite na finančne vidike. Tudi finance je treba napolniti s skladiščenjem, kar potrjuje zadnja kriza.

Meto je bolje oblikovati tako, da iz nje izhaja finančno breme, ni pa jasno navedeno. Posledično se poveča stabilnost sistema ne glede na spremembe tržnih parametrov. Cilj morda ni povezan s pevsko enoto, temveč s trgom - ta se bo na začetku prilagodil spremembam na trgu.

Na ta način lahko oblikujete svoje cilje - postanite eden od treh vodilnih na ruskem trgu jogurta, prodrete v TOP 10 podjetij na trgu pohištva, vstopite na trg terminalov v Moskvi in ​​Sankt Peterburgu itd. pevske pokrajine.

Oblikovanje ciljev za doseganje visokih in vodilnih položajev na pevskem trgu vključuje vse finančne vidike. Postanite pametni za namene dobička, prometa, stroškov in dinamike rasti poslovanja.

Po identifikaciji ciljne točke bo potreba razdeljena na pododdelke, pri čemer je hrana postavljena: "Za kaj morate delati, da dosežete ciljno oznako?". Takoj po pridobitvi spoštovanja - ne gre samo za to, kaj morate zaslužiti, ampak za kaj morate delati. V tej formuli "robiti" pomeni neposredno propad pevca. In "zaslužiti" prenaša izvajanje določenega pristopa. Če se zdi, da ima glavna metaorganizacija vlogo v določenem načrtu pristopov, obstaja tveganje nedostopnosti, saj enega od načrtovanih pristopov ni mogoče zaznati. Če je smer vašega gibanja pravilno nastavljena, bo možno manevrirati - potem lahko izberete načrt A, načrt B itd.

Vidbir KPI

Večina ljudi nima težav s sestavljanjem seznama možnih KPI-jev. Nekateri menedžerji imajo dobro predstavo o parametrih, s katerimi lahko ocenijo dejavnosti svojih pododdelkov. Težave pa nastanejo pri izbiri ključnih, najpomembnejših KPI.

Prisotnost odsotnosti ključnih indikatorjev učinkovitosti, kot tudi izbira več kot enega kazalnika, vodi do povečanja možnosti zdravljenja. Dokler se postopek dekonstrukcije ne zaplete, je že veliko drobcev za pokazati. Pri izbiri več kot enega ključnega kazalnika učinkovitosti KPI se pojavita dve možnosti - potrditi njegove dosežke in nedosežene. Vendar ne izgubite sposobnosti manevriranja s spreminjanjem procesa v situaciji, ko rezultati ne ustrezajo rezultatom.

Vendar, da zagotovite sposobnost manevriranja, vam omogoča zbiranje le nekaj KPI-jev zgornje ravni - več kot dva ali tri. Izberemo jih lahko na podlagi ocene pomembnosti KPI kože z analizo njihove vrednosti.

Indikatorju kože strokovni način dodeli lastno vrednost, tako da skupni znesek vašega KPI postane ena. Omejite lahko, koliko KPI-jev imate. Upoštevati je treba načelo nujnosti - katere kazalnike je treba odpraviti, da bi dosegli cilj (ki ni le nujen, ampak tudi nujen, brez katerega cilja enostavno ni mogoče doseči). Za te razstavljavce je značilna največja muhavost. Nato izberemo indikatorje z vrednostjo nižjo od 0,1 in jih ponovno porazdelimo med KPI-je, ki so bili izgubljeni. Rezultat ne bo več kot 3-5 zaslonov. Kazalnike z zelo majhno količino denarja je mogoče nato uporabiti za motivacijske sheme, kot sta mentalni upad in spodbujanje bonusa.

Za vodenje družbe, ki je prioriteta družbe, bo odgovoren generalni direktor in ekipa najvišjih menedžerjev. V ozadju predstave je mogoče razumeti, da mora podjetje v bližnji prihodnosti delati na glavni stopnji (div. tabela 4).

Vizija "najhitrejših" in "najnovejših" KPI-jev

Indikatorji predvidevanja - ki vam omogočajo, da takoj vtrite in naredite potrebne popravke situacije, ko opazite spremembe na ulici. Smrad spodbuja obvladovanje roc do kraja. Kot primer takšnega prikaza lahko rečemo rezerva skladiščnih zalog. To možnost lahko uporabite v nizki ali visoki sezoni, ko imate v skladišču dostop do zadostnih količin mleka za proizvodnjo najrazličnejših izdelkov ali pa morate kupiti dodatno. Lahko pa je v skladišču preveč sira, ker je star in ga je treba prodati, da se sprosti prostor za novega. Pojav kazalnika »zanašanje na dobavo mleka« je mogoče pripisati odločitvam vodstva, katerih cilj je povečati učinkovitost proizvodnje.

V KPI niso vključeni le vodilni kazalniki, ampak tudi ključni kazalniki uspešnosti. Za te indikacije je mogoče ugotoviti doseganje ali nedostopnost svoje naloge, ne da bi se v sami Rusiji prilagodili svojemu cilju. Zato v primeru nedosegljivih oznak pozni znaki preprosto nakazujejo škodo za posel. Prav tako je uveljavljenim indikatorjem dodeljena vloga stop faktorjev v okviru bonusnih shem. Če te uspešnosti ne dosežete, bonus dejansko ne bo izplačan v celoti ali pa bo prišlo do znatnih znižanj. Kot zadnjica takšnega zaslona - dolžina okvirjev. Tudi ta kazalnik je mogoče ugotoviti samo z dejstvom - koliko vojaške opreme je podjetje porabilo v preteklem obdobju. Pohvale menedžerskim infuzijam lahko nanesemo le na prihajajoče obdobje. Vendar odpadkov ne boste mogli absorbirati na kraju samem - smrad morda v prihodnosti ne bo več opazen.

Zato shema bonusov za širitev v formulo ne vključuje le številnih pomembnih KPI-jev, temveč tudi številne napredne in zakasnjene kazalnike.

Pomembno si je zapomniti, da je lahko vinsko mesto prodajalca vezano na več kot en kazalnik (na primer na obseg prometa), ne upoštevajoč posebnosti trga in sezonskosti. V nasprotnem primeru lahko posel ostane v preteklosti - materialni uradniki zapravljajo moč motivacije. Zato donos za kožni rubelj, naložbe iz Ruske federacije, postopoma prinaša vse manj donosa. In z leti začne velikost depozita med zdravniki odtehtati donos. Podobna negotovost je pri dohodkih specialista, ki odtehtajo potrebne dohodke za njegov običajni način življenja (praviloma je to mogoče doseči z 2 dohodkoma specialista v njegovi regiji za ceno njegove specialnosti). Le bolniški v bolniškem staležu se bodo morali prepustiti »preteklosti stresa«, saj niso več prinašali ugodnosti – ne bo več mogoče doseči želenega učinka za spremembo plačilnih shem.

Formula za dodelitev bonusa na podlagi KPI za vodjo komercialnega oddelka

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, de:

BF KPI 1, 2, 3– največji bonusni sklad, ki se pomnoži s KPI 1, 2, 3.

A- prilagoditveni koeficient na KPI 1 s mejnimi vrednostmi 70 % (če je dosežen načrt manjši od 70 %, se bonus za ta kazalnik ne obračuna (A = 0); če je bil prodajni načrt določen kot večji kot minimalno za 70% - obračunavanje deleža bonusa eyn pred Vikonannya).

B- Korekcijski koeficient do KPI 2, katerega mejna vrednost postane 85 %. Za rezultat, nižji od 85 %, nastavite B = 0. Če je raven 85 % dosežena ali spremenjena, se bo bonus povečal sorazmerno z rezultatom. Koeficient je blokirni - če mejna vrednost KPI 2 ni določena, bonus ne bo izplačan, ne glede na rezultate za KPI 1 in KPI 3.

C– korekcijski faktor do KPI 3 (mejna vrednost 60 %). Ko je prikaz manjši od 60 %, se C poveča na 0, ko je prikaz 61-100 %, je povečanje sorazmerno z zaslonom.

D– stop faktor, ki je temeljni korekcijski koeficient blokade, pri čemer se izplačilo bonusa ponastavi, če minimalne mejne vrednosti za kateri koli KPI niso bile dosežene.

Za uveljavljeno shemo spoštovanja se prodajalec usede na velikost pogodbe o terjatvah, prodajni proces zaupa prodajnemu procesu in nivoju prodaje ter za nobeno ceno ne zamenja dodatnega povečanega prometa. Zato lahko podjetje hitro pridobi denar z izkoriščanjem posojil brez dohodka osebju in strankam.

Kdaj so KPI veljavni in kdaj ne

Sistem KPI bo učinkovit za takšne misli:

• z ustrezno pomembnostjo in umestitvijo vseh kazalnikov KPI;
• pravilna izbira dreves za poslovne namene;
• sistem v oblaku vam omogoča ovrednotenje vseh formul KPI;
• pravilna delitev odgovornosti za cilje (in procese) med Vikonavci;
• podatke so v sistem vnesli dobro obveščeni, nevpleteni ljudje – ne tisti, ki so sestavljali podatke KPI. V tem primeru je treba vnesti zanesljive podatke;
• Povezava KPI s sistemom motivacije osebja Sistem motivacije se lahko zgleduje po prednosti ciljev podjetja pred cilji delavcev in tudi z njihovega obligatornega vidika.

Če sistem KPI ne deluje:

• Aktivnosti podjetja niso sodelovale v oblikovanem drevesu ciljev.
• KPI je nemogoče uvajati preko dostopnosti podatkov iz sistema, subjektivnosti in nezanesljivosti njihovega ocenjevanja.
• Napačen razvoj KPI-jev – brez identifikacije relevantnih indikatorjev doseganja zastavljenega cilja.
• Med KPI in motivacijskim sistemom ni povezave.
• Vikoristannaya KPI ni za vse otroke. V tem primeru bo nadzorni sistem popačen.
• Povezovanje KPI s formalnim motivacijskim sistemom, ne da bi obravnavali specifično motivacijo delavcev, ki jim je KPI predstavljen.
• Doseganje KPI-jev in izplačilo bonusov zanje je razdeljeno na obdobje najmanj 3 mesecev. V tem primeru se športniki preprosto naveličajo preverjanja, vztrajanja pri pravilnosti dejanja in vinskega mesta. Pri dolgoročnih projektih podjetja je treba KPI in bonuse za doseganje ciljev povezati ne le s preostalimi rezultati projekta, temveč tudi z vmesnimi fazami.

Kako zagotoviti podporo zaposlenim pri uvajanju sistema KPI

1. Spivotniki morajo pojasniti, da je težava posledica dejstva, da se je smrad slišal že prej. Seveda se nihče ne bo zavedal strahu pred drastičnimi spremembami zaradi vpliva preteklih rezultatov.

2. KPI je treba dopolniti z zložljivim orodjem. Zato je treba to metodo v prihodnosti razložiti vsem udeležencem - odstraniti stres iz testnega načina, razprav, razpravljanih obrokov, ki so se pojavili in tako naprej.

3. Ključni dejavnik za uspeh je sposobnost projekta, da motivira generalnega direktorja in najvišjo vodstveno ekipo, da izpolnijo KPI. Iz dvomljivih razlogov za končni uspeh tega projekta takšni podvigi nimajo posebnega pomena.

4. Najvišji menedžerji so dolžni sodelovati v delovnem procesu razvoja KPI, kot tudi menedžerji srednjega trga - kot so strokovnjaki, ki bodo oklevali pri ocenjevanju in načrtovanju vladnih ukrepov za novim odobrenim sistemom. Trdo delajo na ustvarjanju postopnega načrta za izvedbo novega projekta - prve teste sistema bodo izvedli komercialni oddelki in na primer zaledna pisarna.

5. Pri spremembah je treba prepoznati aktivnost spyrobotnikov - ugotoviti je treba, kako doseči najboljše možne rezultate.

6. Zagotovite skladnost dokumentacije z opravljenimi spremembami. Zato je treba prehod z uveljavljenega sistema predpisov na novega skrbno načrtovati – ne bo se zgodil takoj, zato je treba tekoči prehod skrbno usmerjati in nadzorovati.

7. Zagotoviti je treba stalne spremembe v podjetju. Vendar pa je za zagotovitev nujnosti in doslednosti optimalna situacija, da vse spremembe ostanejo zunaj glave organizacije.

• Motivacija, stimulacija in plačilo za delo

KPI in motivacija zaposlenih. Celotna zbirka praktičnih orodij Kločkov Oleksij Kostjantinovič

2.6. Ocena učinkovitosti izvedbe projekta

V nekaterih podjetjih, na primer v IT ali gradbeništvu, je jasno izražena projektna neposrednost. Vendar pa je nelogično ocenjevati dejavnost vohunov s procesnim pristopom. Projektna dejavnost zahteva stagnacijo popolnoma drugačnih pristopov k ocenjevanju in upravljanju.

Včasih so podjetja močno zainteresirana za izboljšanje učinkovitosti projektov, ki se izvajajo, in načela motiviranja zaposlenih v teh projektih. To je v veliki meri povezano z vrsto organizacijske strukture podjetja, naraščajočimi trenutnimi zahtevami varnostnikov in zahtevnostjo nalog ter odgovornostjo vodij za rezultate njihovega delovanja. Poglejmo si tehnologije za ocenjevanje projektnih aktivnosti in motiviranje projektnih skupin.

Kako oceniti učinkovitost izvajanja projekta in dejavnosti strokovnjakov projekta?

V povezavi z bogastvom in pestrostjo projektov podjetja si ogledamo glavna orodja, ki spodbujajo učinkovitost izvedbe projekta, ter univerzalni model, ki je primeren za ocenjevanje in motivacijo projektnih skupin, odvisno od rezultatov ocenjevanja.

Stopnja uspešnosti projekta je praviloma v veliki meri odvisna od doseganja zastavljenih projektnih ciljev in učinkovitega zaključka zgodnjih faz projekta, kot so inicializacija, načrtovanje, dokončanje, nadzor in dokončanje.

Na sami stopnji so lahko merila za ocenjevanje doseganja ciljev glavno vodilo vodstva pri ocenjevanju učinkovitosti izvajanja projekta.

Ocenjevanje učinkovitosti projektov je potrebno predvsem za vodstvo in menedžerje podjetja kot orodje za podporo odločanju v procesu vodenja projektov podjetja kot celote. Učinkovitost projektnega vodenja in uspešnost doseganja projektnih ciljev je mogoče oceniti z različnih strani. Ogledamo si možne vidike vodenja projekta in možna merila, ki jih je mogoče uporabiti za analizo učinkovitosti sistema spremljanja projekta.

Funkcije projektnega vodenja

Ura (ura za uro – urnik projekta).

Svetlost (za zagotovitev svetilnosti izdelka – projektna dokumentacija).

Vartist (nagrada za Vartist - proračun za projekt).

Tveganja (sposobnost upravljanja in odzivanja na projektna tveganja).

Kadri (učinkovitost alokacije virov se analizira za potrebo po povečanju zmogljivosti načrtovanja virov, npr. za potrebo po pridobitvi dodatnih delovnih virov).

Komunikacije. Moč komunikacije (neposredni in posredni kazalniki zadovoljstva strank), razmerje učinkovitosti interakcije s strankami itd.

pogodbe

Spremembe (tveganja, težave, spremembe, to je »upravljanje zdravja«). Za ta namen je koeficient načrtovanja, ki temelji na metodi ocenjevanja sprejemljivih vrednosti za vsako glavno merilo vrednotenja. Skrb za projekt = (K1? [Skrb za izdelek] + K2? [Skrb za izdelek] + K3? [Skrb za izdelek]) / (K1 + K2 + K3). Vrednosti preživelih (zasebno varstvo) se lahko določijo na podlagi posebnih lestvic – razponov sprejemljivih vrednosti, ki omogočajo razvrščanje premoženja glede na težo njihovih posledic.

Faze vodenja projekta

Iniciacija (ocena časa in stroškov sprejema odločitve za začetek projekta).

Načrtovanje (ocena resnosti izbire izvajalcev in časa sklepanja pogodb ter zahtevnosti izbire).

Vikonannya in Control (spremljanje in analiza stopenj projekta s spremljanjem pogojev, kakovosti in trdnosti), kot tudi ocena učinkovitosti projekta je strokovna ocena skladnosti z merili tehnične specifikacije Nya.

Bližina (ocena novih projektov skozi razumevanje pogojev, kakovosti in moči) in ocena učinkovitosti projekta, na primer ocena indeksa ustreznosti odločitve.

Nato si bomo ogledali najpomembnejšo fazo upravljanja, ki se imenuje »konvencija in nadzor«. Da bi ocenili in spodbujali učinkovitost te faze upravljanja, je treba jasno predstaviti rezultate stopenj, faz in projekta kot celote. Pomen faz in rezultatov faz je nujen za natančno določitev trenutka ali kontrolne točke za oceno učinkovitosti izvedbe projekta.

Projekt je mogoče jasno oceniti šele po mejnikih projekta - celotni fazi projekta z obdobjem 0 mesecev, let in dni.

Sprejemljivo je, da je rezultat faze projekta odobritev 01.04.2008. dokument X. Ker smo zadnji dan dokument potrdili z namestnikom, ko je stopnja dosežena, je stopnja izven trivialnosti 0 in lahko ocenimo učinkovitost stopnje: glede na pogoje, proračun in druge vidike te stopnje. Če je dokument še vedno v hrambi poslanca, se izvaja v okviru etape in je zelo pomembno, da jo ocenite, saj je rezultat etape izluščen.

Očitno ima projektna skupina tri "glavna" orodja za upravljanje:

Prijaznost do projekta.

Spretnost njihovega vodenja v veliki meri določa učinkovitost projektov. Očitno je eden od mehanizmov za povečanje učinkovitosti projekta vrednotenje uspešnosti menedžerjev za doseganje treh glavnih ciljev projekta.

Model za ocenjevanje tako zunanjih kot velikih notranjih projektov in trije glavni cilji:

Spremenite stroške brez povečanja škode za projekt in brez zmanjšanja njegove vrednosti;

Spremenite uro brez škode in s to hitrostjo;

Zagotovite doslednost in izboljšajte merila za projekt.

Model ocenjevanja internih projektov (enostavno):

(Ocene so odvisne od končnega roka in specifičnosti projekta. Projekt se ne šteje za koristnega, saj je projekt interni in ga bodo izvajali strokovnjaki, ki jim podjetje plačuje)

Ustvari….

Roserobity ...

Vprovaditi...

Primer izkazovanja učinkovitosti internih projektov, torej KPI projekta, – tse „Pravilnik o premijah je bil potrjen do 1. junija 2009.“

V terminologiji projektnega vodenja sta formulacija in vrednost KPI-jev projekta skladni z vizijo vіх projekt. Pomemben »mejnik« je stopnja v projektu s trivialno vrednostjo, ki je enaka 0. Mejnik je vmesni ali podrezultat projekta. Ker smo se lotili ocenjevanja učinkovitosti naših strokovnjakov v projektu, moramo oceniti ne na stotine opravljenih del, ampak kakšen rezultat (mejnik) je dosežen: torej ne. Ugotovite, kaj lahko storite s tem "KPI projekta" = mejnik projekta.

Za oceno stopnje doseganja ciljev projekta se uporabljajo ključni kazalniki uspešnosti projekta (KPI). Različni projekti imajo svoje KPI. Najenostavnejši indikatorji rasti so številni KPI-ji, kot sta skladnost s proračunom projekta in proračunski prihranki. Veliko težje je oceniti jasne kazalnike, saj je njihovo vrednotenje težje in lahko vključuje subjektivnost. Pri nekaterih projektih se intenzivnost izraža v oceni primarne komisije ali vodje projekta, pri drugih je pomembna v finančnih kazalnikih, kot je donosnost investicije, IRR (notranja stopnja dobičkonosnosti (prihodek, interna stopnja donosnosti, Internal Rate). donosa, IRR – stopnja dobička, ustvarjena ) naložba) in pozitivni diskontirani tok v projekt, tukaj je namen povečati možnosti tehničnih specifikacij.

Poti do vrhunskih izzivov vodenja projektov

Glavna dokumenta projekta sta statut in potni list projekta, ki imata lahko posebna merila za ocenjevanje projekta, njegovih ciljev, stopenj, rezultatov faz in celotnega projekta.

Glavna težava pomanjkanja podpore vodenju projektov je v pomanjkanju jasnih postopkov in predpisov v podjetju za pripravo osnovnih dokumentov za projekt (statut in potni list projekta). V zvezi s tem se pojavljajo težave pri natančni identifikaciji in razumevanju glavnih »mejnikov« projekta za ugotavljanje učinkovitosti projektne skupine. Ta uspeh je odvisen od mehanizma vodenja in ocenjevanja projekta ter od stopnje predanosti osebju, kar je še posebej pomembno pri timskem delu. V ta namen je potrebno v projekte vpeljati motivacijski sistem, ki temelji na projektnih KPI.

Drug resen premik v smeri spodbujanja projektnega vodenja je prerazporeditev pretočnih območij v podjetju, tako na sredini kot na skrbniški ravni. Prej je bilo vse preprostejše: funkcionalno jedro je bilo odgovorno za posebne naloge, generiranje rutinskih procesov in postavljanje ljudi na njihove naloge. Zdaj se kaže, da je mogoče iste naloge načeloma izvajati drugače in morda bolj učinkovito. Če nimate pristojnosti nad delom procesa ali dejanj, ki presegajo obliko izvedbe, mora proces preiti na druge ljudi – od funkcionalnega jedra do jedra projekta. Za zagotovitev, da takšne »spremembe v upravljanju« ne vodijo do pomembnih političnih pretresov in s tem ne zmanjšajo učinkovitosti projektov, bo morda treba vzpostaviti formalna pravila in standarde za izvajanje procesnih in projektnih aktivnosti.

Drugi negativni dejavnik, ki ga je treba upoštevati, je, da vodja projekta morda ne bo mogel organizirati vodenja na način, ki je zanj najboljši, saj so cilji projekta edinstveni. Če jedro deluje po tem principu, bo v organizaciji nastal kaos, še posebej ob prepoznavanju potrebe po vzporednem delovanju v podjetju dveh kultur vodenja (procesne in projektne).

Kako je motivacija projektnih skupin odvisna od obsega in zahtevnosti projekta?

Vrsta projekta in stopnja vlaganja projektnih vodij v rezultate in KPI projekta so določeni z mehanizmi ocenjevanja in dodeljevanja KPI.

Obseg projekta je enak na enak način, enako kot ne-wonly sorpinals, Yakshcho motivacija za zdravje ni za Etapas, ampak za PIDSUMKOVIM rezultat, zlasti Yakshcho VIN є Dovgostrovim (RIK I BIS) .

Shlyakhy vyrishennya

Pojasnilo projektne skupine, da je projekt investicija podjetja in je neracionalno ustvarjati dodatne stroške do zaključka projekta, glede na to, da obstaja tveganje nedokončanosti projekta.

Plačevanje premij vnaprej pomeni rop razvojnih podjetij, obstaja pa tudi tveganje, da bodo dela končana do konca projekta. Prispevki k projektu bodo nezadovoljivi in ​​vplačanega denarja ne bo več mogoče nadomestiti.

V sistem stalnega motiviranja je zaželeno vključiti ugodnosti, kot so bonusi za sodelovanje v razvojnih projektih podjetja - možnost rasti storitev in karierne rasti, pa tudi ugodnosti kot elementi učinkovite nematerialne motivacije.

Pri razvojnih projektih podjetje takoj določi višino bonusa za doseganje KPI-jev za projekt. Ko se začnejo majhni projekti, ni časa za izdelavo projektne dokumentacije in postavljanje kriterijev, kar povzroča težave pri njihovem vrednotenju. Zato ne bodite leni in ustvarite preprostejše dokumente – za majhne projekte.

Uporabite motivacijo za projektne skupine

Motivacija mešanih skupin

? 1. možnost. Kot možnost je opredeljen premijski sklad - stotine stroškov za projekt in prihranek stroškov, nato pa se določijo KPI z oceno rezultatov faz projekta kot celote, ki je razdeljena v projektno skupino glede na strošek komu in kateri deli sodelujejo. To je najučinkovitejša možnost.

? 2. možnost. Projektna skupina ima svojo motivacijsko strukturo, zaposleni v službi projekta pa so nagrajeni po formuli: (projektna stopnja? ura, projektne aktivnosti) ? KPI je posebna ocena vodje projekta. Vodje projektov ta bonus prilagodijo KPI - posebni oceni vodje projekta, ki pokaže, kako učinkovito je zaposleni v interakciji s projektno skupino. Vrednosti lahko povečate od 1 do 1,3.

Motivacija projektnih skupin:

? 1. možnost. Sistem motivacije je sestavljen iz večkratnih (razporejenih) bonusov za izvedbo projekta, ki so prilagojeni rezultatom doseganja glavnih KPI za fazo in projekt kot celoto.

? 2. možnost. Za izvedbo projekta se dodelijo fiksni bonusi v višini več sto dolarjev. Bonusi so prilagojeni rezultatom faze KPI in celotnega projekta ter se razdelijo med skupino vodji projekta in delovni skupini.

? 3. možnost. Motivacija je nastala ob pogledu na fiksne dodatke do osnovne plače za sodelovanje v projektu.

? 4. možnost. Za razvoj je pomembno določiti učinkovitost operacije kože kot posledice vnetnega odziva v okviru projekta. Prednost te možnosti je v tem, da če se udeleženci v projektu spremenijo, distribucija in izplačilo bonusa ne bosta povzročila težav. Tsey Varante, yakscho, vicone, enako zasnovi zrzumiloy podrobno Robit, ki je enak ne-vzornemu nejasnemu, Tobto Danias Ostsіb je analog principa "vidranda" plačila pratsi.

Pomembno je vedeti, da so vse glavne težave pri izvajanju projektov in dejavniki, ki vplivajo na njihovo učinkovitost, povezani z:

strukturirane operativne dejavnosti;

mehanizmi za izvajanje projektnih procesov;

Enoten mehanizem in standardi za izvajanje projektov.

Razdelite projektne dokumente in postopke, predpise sistema vodenja projektov. Poiščite jasna pravila igre in izberite tudi glavno orodje za povečanje učinkovitosti projekta.

Dobre rešitve za povečanje učinkovitosti projektov najdemo v tradicionalnih organizacijskih strukturah, kot so hierarhični funkcionalni modeli ali podobne organizacijske strukture matričnega tipa. Matrična organizacijska struktura prenaša oblikovanje stabilnih funkcionalnih pododdelkov podjetja na časovno občutljive time, ki so oblikovani za namen projekta in za pridobitev svobode njihovega dela. Natančni mehanizmi motiviranja in ocenjevanja rezultatov projektnih timov bodo vlivali zaupanje zaposlenih, ki bodo prejeli nagrado za učinkovito delo, vodstvo podjetja pa bo vedelo, da so cilji projekta doseženi, uresničeni z največjo skrbnostjo in učinkovitostjo.