چگونه یک سیستم KPI را برای شرکت خود پیاده سازی کنید. KPI برای مدیر و کارکنان بلوک های عملکردی دکمه KPI برای پروژه برای پاداش هفت ماهه.

من پرواز می کنم! در این مقاله در مورد سیستم KPI صحبت خواهیم کرد.

امروز متوجه می شوید:

1. KPI چیست؟
2. چگونه این نمایش را ترتیب دهیم؟
3. نحوه پیاده سازی سیستم KPI برای کسب و کار
4. درباره مزایا و معایب این سیستم.

KPI به زبان ساده چیست؟

KPI - این ضریب است که نشان دهنده اثربخشی کار یک یا آن شرکت است: میزان عملکرد و دستیابی به اهداف خود.

رمزگشایی این مخفف به نظر می رسد - شاخص های کلیدی عملکرد، که در روسی معمولا به عنوان "شاخص های عملکرد کلیدی" ترجمه می شود.

اگر آن را کلمه به کلمه ترجمه کنیم، کلمه "key" به معنی "کلید"، "پیشنهاد کننده"، "شاخص ها" - "نشان می دهد"، "نشانگرها" است و ترجمه محور با کلمه "عملکرد" ​​دشوار است، قطعات در اینجا عبارتند از تفسیر بدون ابهام دشوار است. استانداردی وجود دارد که صحیح ترین ترجمه را از این کلمه ارائه می دهد و آن را به دو اصطلاح تقسیم می کند: کارایی و اثربخشی. کارایی نشان می دهد که چگونه پول خرج شده و نتایج به دست آمده با هم مقایسه می شوند و اثربخشی نشان می دهد که چگونه شرکت به نتیجه مورد نظر دست یافته است.

بنابراین، انتقال KPI به عنوان شاخص کلیدی نتیجه فعالیت صحیح تر است. به عبارت ساده، برای آدمک ها، می توانید توجه داشته باشید که این سیستم به شما کمک می کند تا بفهمید برای بهبود کارایی چه کاری باید انجام دهید. کارایی تمام اعمال انباشته شده در طول ایجاد فواصل زمانی را می سوزاند و باعث ایجاد سرخک می شود که با گرفتن پوست از پزشک برطرف می شود.

شاخص های KPI به شرح زیر است:

• KPIهای بهره وری- رابطه بین منابع مالی و زمانی مصرف شده و نتیجه به دست آمده را نشان می دهد.
• KPI vitrat- تعداد منابع مورد استفاده را نشان می دهد.
• نتیجه KPI- خروج زیر ساعت و نتیجه نهایی را نشان می دهد.

اگرچه پیاده‌سازی این سیستم آسان نیست، اما رعایت قوانین و اصول زیر ضروری است، که می‌توانند هنگام تغییر به KPI به راهنمای ضروری تبدیل شوند:

1. قانون "10/80/10".می توان گفت شرکت باید 10 شاخص کلیدی عملکرد، 80 شاخص عملیاتی و 10 شاخص عملکرد را اندازه گیری کند. استفاده از شاخص های KPI بیش از حد توصیه نمی شود، زیرا این امر استخدام بیش از حد مدیران را با کارهای غیرضروری تهدید می کند و به دلایل عدم موفقیت شاخص هایی که تأثیر کمی بر عملکرد دارند، بلافاصله مدیران اصلی تحویل داده می شوند. زاگالی
2. طرح Podzhennya vyrobnicheskikh odnikov i strategіgnogo.شاخص‌های فعالیت اقتصادی اهمیت عملی ندارند زیرا با عوامل موفقیت بحرانی (CSFs) مرتبط با سیستم متعادل شاخص‌ها (BSS) همبستگی ندارند.
3. کروانا و کنترل. p align="justify"> پوست شرکت که نشان دهنده عملکرد آن است، باید منابعی برای مدیریت آن در اختیار داشته باشد. نتیجه را می توان کنترل کرد.
4. یکپارچه سازی فرآیندها برای ارزیابی عملکرد، دید و بهبود بهره وری.لازم است رویه ای برای ارزیابی شاخص ها و اهمیت ایجاد شود که توسعه عوامل تشخیصی را به اقدامات خاص لازم هدایت کند. به این ترتیب مجموعه های گسترده ای برای بررسی میزان تغذیه در حال مصرف انجام می شود.
5. شراکت.برای افزایش موفقیت آمیز بهره وری خود، می توانید اطمینان حاصل کنید که حساب های وابسته شما به خوبی دریافت شده است. بنابراین، راه اجرای سیستم جدید، توسعه یکباره آن است. اجازه دهید مزایای نوآوری و همچنین نیاز به تغییر را درک کنیم.
6. انتقال زوسیل عمدتاً به طور مستقیم.برای افزایش بهره وری، لازم است وظایف کارگران خط مقدم گسترش یابد: کمک به توسعه KPI ها، اطمینان از اجرای آموزش ها.

نحوه تعیین KPI

بند 1. برای توسعه KPIها، لازم است از بین سه تا پنج شاخص اثربخشی انتخاب شود که معیار ارزیابی مدیر خواهد بود. به عنوان مثال، برای یک بازاریاب اینترنتی، بوی بد ممکن است:

1. تعداد بازدیدکنندگان سایت توسط متخصص.
2. این شکل نشان می دهد که چه تعداد خرید توسط مشتریانی که قبلا با شرکت تماس گرفته بودند انجام شده است.
3. تعداد توصیه های ستودنی مشتریان در شبکه های اجتماعی یا وب سایت سازمان پس از خرید محصول یا خدمات.

1. novi zamovniki – 0.5;
2. خریدارانی که خریدهای مکرر انجام داده اند - 0.25؛
3. توصیه های مثبت - 0.25.

نکته 3. اکنون لازم است که داده های همه شاخص های انتخاب شده برای بقیه برنامه تجزیه و تحلیل شود:

نقطه 4. مرحله بعدی محاسبه در شاخص های KPI اکسل است. لازم است به سرعت تجزیه KPI را با استفاده از فرمول زیر محاسبه کنید: KPI Index = KPI Value*Fact/Meta.

در اینجا متا نشان دهنده آن چیزی نیست که یک کارگر با یک برنامه می تواند به دست آورد، بلکه واقعیت چیزی است که او از واقعیت آموخته است. میانگین شاخص 113.70 درصد است که نتیجه خوبی است، اما اگر به جدول موجود در گزارش نگاه کنید، متوجه می شوید که بازاریاب به استانداردهای برنامه ریزی شده به پایان نرسیده است.

نکته 5. حقوق تحت پوشش بیمه است. بیایید به این واقعیت تکیه کنیم که حقوق واقعی یک بازاریاب 800 دلار است که بخش دائمی آن (حقوق) 560 دلار و بخش دائمی (حقوق) 240 دلار است. برای شاخص صد صدم، کارگر مستحق حقوق و پاداش کامل است، اما به دلیل تجدید نظر در طرح، بازاریاب پاداش های اضافی را به میزان 13.7٪ از قسمت پاداش، یعنی 32.88 دلار کسر می کند. در طول جنگ حقوق یک کارگر 560$+240$+32.88$=832.88$ می شود.

و اگر حرفه ای برنامه را دنبال نکند و شاخص عملکرد او زیر 99٪ باشد، اندازه پاداش به نسبت کاهش می یابد.

با کمک چنین چیدمان ها و میزهای تاشو می توانید بر مشکلات و پیچیدگی هایی که یک بازاریاب اینترنتی با آن مواجه است غلبه کنید.

عملکرد پایین ممکن است به این دلیل باشد که برنامه به درستی تنظیم نشده است یا خود استراتژی وفاداری نادرست است. منطقه مشکل باید کنترل شود، و اگر اجازه ندهید به مرور زمان از بین برود، راه درست برای خروج از وضعیت تغییر شاخص های اثربخشی است.

بنابراین، این رویکرد بر اساس اصل KPI است. با تمرکز بر هدف، ابعاد را می توان با ارزش های جدید تکمیل کرد. ممکن است سیستمی از جریمه ها، تعدادی تخلف و شکست و موارد دیگر وجود داشته باشد. به عنوان مثال، اگر کار تحت طرح کمتر از 70٪ انجام شود، متخصص به هیچ وجه پاداش را کسر نمی کند.

راه جایگزین دیگری برای افزایش حقوق طبق برنامه:

KPI در عمل

شاخص های عملکرد KPI تقریباً توسط تمام شرکت هایی که در فروش مستقیم فعالیت می کنند استفاده می شود. بیایید نگاهی به اقدامات یک مدیر فروش بیندازیم. با در نظر گرفتن شاخص های کلیدی، می توانید تصویر روشنی از فعالیت خود به دست آورید: متوجه خواهید شد که برای دستیابی به درآمد مورد نظر خود باید چند محصول را بفروشید.

برای یک مشاور بیمه که تازه وارد حرفه خود شده است، شاخص کارایی مطلوب 1/10 خواهد بود: برای فروش یک بیمه نامه، باید با 10 خریدار بالقوه مطابقت داشته باشید.

همچنین KPIهایی برای نتیجه وجود دارد، به عنوان مثال، "تعداد مشتریان جدید کمتر از n نیست"، "حجم فروش کمتر از n نیست" و غیره. به وضوح فرموله شده است.

علاوه بر ایجاد انگیزه در کارکنان، کارکنان اصلی شرکت از KPIها به عنوان ابزاری برای تجزیه و تحلیل کار کارکنان خود استفاده می کنند.

این سیستم به شما این امکان را می دهد که به وضوح در حین فعالیت و در هر مرحله از بو را شناسایی کنید. به عنوان مثال، رئیس بر پایگاه مشتری مدیر نظارت می کند که کارگر باید با چه تعداد تماس و تماس کار کند. اگر این نمایش ها بر اساس ارتباطات کافی باشد، اما فروش کافی نباشد، می توان محصول جدیدی را توسعه داد تا کارگر حرفه ای دانش، مهارت یا مهارت های ویژه لازم برای کار موفق را نداشته باشد.

KPI و برنامه ریزی سازمانی

شاخص های KPI ممکن است در هنگام برنامه ریزی و نظارت بر فعالیت ها دچار رکود شوند. پس از اتمام کار، شاخص های واقعی مشاهده می شود و اگر به طور جدی از موارد برنامه ریزی شده در جهت اشتباه منحرف شوند، تجزیه و تحلیل و اصلاح فعالیت های بعدی انجام می شود. اکثراً همه نمایش ها توسط فرآیند واقعی "دیکته" می شوند و حتی اگر به طور مستقل حدس زده نشوند، چنین برنامه ریزی با دستیابی به اهداف ضروری سازمان سازگار است.

نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان و KPI ها

هنگامی که سیستم KPI ایجاد شد، هنگام پرداخت برای پرداخت، شاخص های برنامه ریزی شده و واقعی ثبت می شوند. این به معلم درک واضح تری از چگونگی ایجاد انگیزه در دانش آموز برای چه چیزی می دهد. متخصصی که می تواند به وضوح مزایا و معایب کار خود را درک کند و درک کند که چه اقداماتی می تواند برای شهر شراب او به همراه داشته باشد و برای آنها فشار وجود خواهد داشت.

به عنوان مثال، یک مشاور بیمه بیش از برنامه ریزی شده، بیمه نامه های خود را فروخت و پایگاه مشتریان خود را به بیش از یک مشتری جدید گسترش داد. به این ترتیب طرح را اصلاح می کند و علاوه بر حقوق، پاداش را از فرم پاداش خارج می کند. از سوی دیگر، اگر این مدیر کمتر از آنچه برنامه ریزی شده بود، سیاست فروخته باشد، می تواند پاداش را خرج کند و حقوق «لخت» خود را از دست بدهد، حتی اگر عملکرد شخصی او پایین باشد.

برای ایجاد انگیزه در ورزشکاران کمتر از یک ریال لازم نیست.

برای عملکرد خود، می توانید به کارگران با جلسات آموزشی ارزشمندی که شرکت پرداخت می کند، روزهای تعطیل برنامه ریزی شده، هدایا و سایر شیرینی های زنجبیلی که نه پول بیشتر، نه پول کمتری به کارگر می دهد، پاداش دهید. در این صورت حقوق یک ورزشکار به صورت دائمی ثابت است و طبق سیستم KPI موجودی ها مرتب می شود که دانشجو می تواند با پاداش معاوضه کند.

برای ایجاد KPI انعطاف پذیر برای ورزشکاران، باید بر اهداف جهانی همه ورزشکاران تمرکز کرد و انگیزه قوی داشت. کار در تیمی متشکل از متخصصان اختصاصی، به عنوان مکانیزمی منحصر به فرد، می تواند شرکت را به سرعت به تمام اهداف خود برساند.

برای برخی شرایط، KPI مورد نیاز نیست

برای یک شرکت جوان که به تازگی زندگی خود را آغاز کرده است، معرفی یک سیستم KPI نامناسب است. سیستم مدیریت در اینجا هنوز در حال شکل گیری بود و پیشرفت موفقیت آمیز با کار مدیر کل تضمین شد. اغلب، مهمترین وظایف مربوط به امور مالی و پرسنلی است.

و همچنین پیاده سازی KPI در این زیر واحدها خوب نیست، زیرا از این طریق می توانند تأثیر منفی بر سایر بخش های شرکت داشته باشند. به عنوان مثال، خدمات فناوری اطلاعات و نمایندگان آن ممکن است در کوتاه ترین مدت مشکلاتی را که برای آنها ایجاد می شود (تعمیر تجهیزات اداری) در نظر بگیرند. حتی ممکن است اتفاق بیفتد که در یکی از رایانه‌ها، رایانه دچار مشکل شده و کار از کار افتاده است و همه چیز پشت سر گذاشته می‌شود.

اگر حقوق یک متخصص فناوری اطلاعات طبق سیستم KPI محاسبه شود، نمی توانید بلافاصله آن را اعمال کنید. شما باید فوراً یک ادعای خسارت ارائه دهید. این اپلیکیشن می تواند مورد ستایش یک متخصص ارشد فناوری اطلاعات قرار گیرد و پس از آن وظیفه برای اجرا و بررسی برای بررسی تعیین می شود.

در نتیجه، گیاهی که در هر vikonanny 5 hvilin مصرف می‌کند، بیش از یک ساعت طول می‌کشد و هر رباتی را از کل چیز دراز می‌کند، حتی اگر یک کامپیوتر آسیب ببیند، در آتش فرو نمی‌رود.

اجرای عاقلانه سیستم KPI بسیار مهم است، در غیر این صورت می تواند آسیب جدی ایجاد کند.

مطابقت با ساعت اجرای KPI

گسترده ترین گزینه، معرفی KPI برای یک یا چند آمار است.

این اشتباه است که نتیجه گیری کنیم که شاخص های یک زیربخش ارتباط نزدیکی با شاخص های زیربخش دیگر ندارند.

به عنوان مثال، خدمات عرضه یک شرکت باید به سرعت خرج می شد. بنابراین کشاورزان برای خلاص شدن از شر پنیر با قیمت پایین، آن را از خریداران بزرگ خریداری می کردند و همچنین کالاهایی را از انبار خریداری می کردند. این منجر به پر شدن انبارها و مسدود شدن منابع مالی کشور شد که همه مزایا را مسدود کرد.

تیم اخیراً شاخص اولویت خود را اضافه کرده است - ضریب جذب برای تولید کالا. متخصصان برای مدت زمان مؤثری تعداد زیادی محصول تولید کردند تا از مزایای ارزشمند دستگاه های تجهیز شده اطمینان حاصل کنند. با این حال، این طرح به ناچار از فروش محصولات تجاری از جمله مجموعه مورد نیاز روزانه رنج می برد و در یک زمان خاص مشتری فقط می توانست یک نوع محصول را اضافه کند.

در نتیجه وضعیتی پیش آمده که پوست روی فرش سنگین است، اما هیچکس نمی تواند به آن برسد. نتیجه به صفر رسید و کل کار به هدر رفت.

یکی دیگر از ملاحظات گسترده، تمرکز احترام است، از جمله بر شاخص های مادی، که نتایج عبارتند از: نرخ فروش، درآمد و غیره. با این حال، تنها در صورتی که شاخص های کلیدی ماهیت مالی نداشته باشند، بلکه ماهیت ثانویه داشته باشند، می توان به طور موثرتر به اهداف دست یافت.

به عنوان مثال، یک مدیر فروش چند مرحله باید انجام دهد، چند جلسه باید برگزار کند، چند قرارداد باید تنظیم کند تا به همان KPI برسد؟ حمایت از چنین مقامات غیرمالی ممکن است با یک سیستم انگیزشی برای کارکنان نظامی همراه باشد و مسئولیت های مالی مستقیماً متوجه رهبران شعب خواهد شد.

و اگر افرادی که با این یا آن شاخص سازگار هستند شناسایی نشوند، وضعیت یک اشتباه جدی خواهد بود. به عنوان مثال، این روش پرداخت های حق بیمه یا کاهش آنها توسط کریو نیک را به طرح منتقل نمی کند. در این صورت، رئیس نمی تواند مسئول اعمال زیردستان خود باشد و همچنین فرصتی برای صحبت در مورد آنها ندارد.

مزایا و معایب اجرای یک سیستم KPI

کار با سیستم KPI مزایای زیادی دارد:

• مشخص شده است که در شرکت هایی با چنین سیستمی، نگهبانان 20 تا 30 درصد کارآمدتر کار می کنند.
• فاهیوتسی به وضوح درک می کند که تکالیف مرتبه اول چگونه هستند و چگونه برنده می شوند.
• با اجرای صحیح سیستم اندیکاتور، کنترل فعالیت های شرکت تا حد زیادی تسهیل می شود، به طوری که مشکلات از قبل در مرحله تخلف آشکار شده و بدون رسیدن به نقطه شکست به وجود می آیند.
• هنگام تنزل دستمزد، اصل انصاف اعمال می شود: کسی که با پشتکار کار می کند بیشتر دریافت می کند. این به سازمان اجازه می دهد تا پرسنل ارزشمند را حفظ کند.
• صندوق پرداخت یک انگیزه ویژه برای کارکنان است، اما منبع اصلی درآمد نیست.

Є سیستم KPI و کاستی ها. نقطه ضعف ما این است که زمان و تلاش زیادی برای اجرا صرف می‌شود و همه شاخص‌ها باید به تفصیل تحلیل شوند. مهمتر از همه، لازم است جاسوسان را تغییر مسیر دهید، اطلاعات مربوط به تغییر ذهنیت و کار جدید را برای آنها توضیح دهید.

با این حال، اشکال اصلی در این واقعیت نهفته است که اثربخشی نتیجه همیشه به درستی ارزیابی نمی شود. چیزی که می تواند منحصر به فرد باشد این است که در مرحله توسعه سیستم نمی توان معیارهایی را که برای ارزیابی دارایی ها استفاده می شود، تدوین کرد.

این مقاله به شما می گوید

• چه KPI و انواع شاخص های کلیدی عملکرد وجود دارد؟
• چرا سیستم های KPI اغلب شکست می خورند؟
• هزینه پیاده سازی سیستم های KPI در یک شرکت چقدر است؟

این مقاله به توسعه اختصاص یافته است KPIدر سازماندهی و درک معیارهای لازم که برای افزایش اثربخشی اجرای سیستم جدید باید رعایت شود.

هر سیستم انگیزشی برای پرسنل ممکن است اهداف متقابل شرکت و خود پرسنل نظامی را هدف قرار دهد. اثربخشی چنین ارتباطی با اهداف خاص و شرکتی در شرایطی امکان پذیر است که متخصصان به وضوح از اهداف شرکت آگاه باشند و امکان مشارکت در درآمد خود را درک کنند (و نه فقط دور انداختن از حقوق استاندارد استفاده کنید که این کار را انجام نمی دهد. بستگی به کارایی کارگر دارد). بنابراین، شهر تولید شراب Spivorbitniks از منطقه سرامیک و شراب ممکن است بخش کوچکی را دریافت کند - تقریباً 25٪ از درآمد قانونی.

KPI چیست؟

خود سیستم KPI نمی تواند به عنوان یک سیستم انگیزشی برای کارکنان استفاده شود. این به سادگی یک ابزار برای سیستم کنترل است. امروزه مرسوم است که هر شاخص KPI را نامیده می شود. من نمی توانم درک کنم که چرا بسیاری از شرکت ها پرداخت فروش به مدیران را KPI می نامند. چرا رایج است که KPI را عامل مشارکت نیروی کار می نامیم - به طرز آهنگین، درست مانند یک روند مد روز، که کاملاً صحیح نیست.

KPI ها شاخص های کلیدی عملکرد (شاخص های عملکرد) هستند. تنظیم سیستم مدیریت به KPI ها بر اساس توانایی دستیابی به هدف اصلی شرکت و نتایج شاخص های فعالیت ماهواره ها از شاخه های مختلف است.

KPI را ببینید

1. نمایش های کامل نشانگرهای نزدیکی به علامت هدف را نشان می دهد. ما به این شاخص ها احترام ویژه ای قائل هستیم.
2. نمایش فرآیند اثربخشی فرآیند را گزارش کنید. بوی تعفن به شما امکان می دهد ارزیابی کنید - و می توانید روند آواز خواندن را سریعتر یا سریعتر به پایان برسانید بدون اینکه هیچ اثری از تلخی باقی بماند.
3. نمایش پروژه این شاخص ها با اهداف خاص پروژه - برای نشان دادن اثربخشی اجرای کل پروژه و عناصر اطراف آن - مرتبط هستند.
4. اندیکاتورهای Dovkill غیرممکن است که بیش از حد درگیر این نمایشگرها شوید. با این حال، آنها موظف به گرفتن بیمه هستند، به عنوان مثال، در توسعه نشانه های هدف. در میان شاخص های کلیدی عملکرد خارجی، می توان سطح ارزش بازار، سطح قیمت های بازار را که روی آن توافق شده است، شامل شود.

یک سیستم KPI بسیار موثر برای مشاغل کوچک

معرفي KPIها معنايي ندارد، زيرا شركت سيستم مديريتي ندارد - در صورت موفقيت، به طور فراگير تحت رئيس Vlasnik قرار دارد كه وظيفه اصلي سرمايه گذار، مدير كل، افسر پرسنل ارشد (عمدتاً شركت است. در مرحله اول و توسعه).

موفقیت ادغام KPI به تعداد متخصصان بستگی ندارد. پرورش افکار دیگر ضروری است - بلوغ تجارت با سیستم محیط سازگار است. یکی از کلاسیک های مدیریت صندلی راحتی این است که درمان چیزی که قابل درمان نیست غیرممکن است. KPI - شاخص های کلیدی بالینی. بوی تعفن می تواند واضح (از نظر امتیاز، امتیاز و غیره) یا شدید (ساعت، پول، تعهدات به کالاها، افراد و غیره) باشد. با این حال، در هر صورت، شاخص های کلیدی اثربخشی ممکن است برای عینیت و ثبات داده ها مهم باشند.

سیستم ابری نه لزوما بالغ، برای مثال، یک ماژول CRM مدرن یا سایر برنامه های محبوب را شامل می شود. امکان رفع و پردازش پارامترهای مشابه در اکسل وجود دارد. ایده اصلی این است که مدیریت فرم حسابداری رسمی شرکت، بلکه مدیریت نیز آسان نیست. بنابراین، اگر مسیر روشن‌تری برای مدیریت سکه‌ها، بودجه درآمد و پول نقد وجود داشته باشد، با گسترش کمتر ترازنامه، درک روشن‌تری از روند کسب‌وکار وجود خواهد داشت.

اگر تصمیم مثبتی در مورد ارتباط KPI در شرکت خود بگیرید، باید روی آن سرمایه گذاری کنید - برای پیاده سازی سیستم، باید حداقل یک میلیون روبل هزینه کنید. بنابراین، هنگام سرمایه گذاری در چنین پروژه ای، درک دوره بازگشت و بازگشت ضروری است. در عملکرد عادی سیستم شما، با دستیابی به اهداف تعیین شده و توسعه کسب و کار، اما در این صورت، ابزارهای مدیریت قدیمی که قبلاً خود را ثابت کرده‌اند، دچار رکود می‌شوند، قبل از تطبیق با KPIها، لازم است از دلیل واضح فراتر بروید و نه فقط برای دنبال کردن روندهای مد سیستم KPI نتایج موثر را در چارچوب پروژه های تنوع محصول، مقیاس قابل توجه کسب و کار شما، افزایش سهم بازار به ترتیب بزرگی، ورود به مناطق و غیره تضمین می کند.

توسعه KPI: نحوه پیاده سازی شاخص های کلیدی عملکرد

توصیه می شود شاخص های کلیدی عملکرد را از سلسله مراتب به پایین تقسیم کنید - از نقطه اصلی شرکت تا اهداف زیربخش ها و عملکردها. امروزه قالب گیری از پایین آغاز می شود - برای اهداف آواز ویکونوویان (به عنوان یک قاعده، از یک مدیر ارشد تا یک مدیر میانی)، سپس راه برای قالب گیری تا علامت نهایی آغاز می شود. حتی در سطح اطلاعات روزمره، این احساس وجود دارد که نشان دادن یک عامل حرفه ای بسیار آسان تر از دسترسی یک سازمان شایسته است. با این حال، در پشت چنین ذهن هایی، ما نمی توانیم دستیابی به نتایج مورد نظر را در مقیاس کار هر شرکتی تضمین کنیم، زیرا به تعدادی متخصص متکی هستیم. همچنین، باید سازگاری اهداف اطراف کسب و کار را بررسی کنید. در واقع دو نفر باید شغل خود را رها کنند.

اهمیت اهداف زیربنایی شرکت در اجرای KPIها

قبل از اینکه شرکت قصد ایجاد KPI را داشته باشد، لازم است به این سوال پاسخ دهید "چه خبر است؟" الان تجارت به کجا می رود، بازار به کجا رسیده است، چه نیازی به کارگران است؟

در نتیجه زنجیره تامین و سپرده ها، فعالیت ها به سمت بازار هدایت می شوند - از موقعیت جریان تا نقطه پایانی.

هنگام قرار دادن آن در یک چشم انداز بلند مدت - به عنوان مثال، در 3 سال - لازم است هدف خود را در نظر بگیرید. هنگام تنظیم یک پروپوزال، تمرکز بر جنبه های مالی توصیه نمی شود. حتی امور مالی نیز باید با ذخیره سازی پر شود که بحران اخیر آن را تأیید می کند.

بهتر است متا به گونه ای تنظیم شود که بار مالی از آن سرازیر شود، اما به وضوح بیان نشده باشد. در نتیجه، بدون توجه به تغییر پارامترهای بازار، پایداری سیستم افزایش می یابد. هدف ممکن است نه با واحد آواز، بلکه با بازار مرتبط باشد - که در ابتدا با تغییرات بازار تنظیم می شود.

شما می توانید اهداف خود را از این طریق فرموله کنید - یکی از سه پیشرو در بازار ماست روسیه شوید، وارد 10 شرکت برتر در بازار مبلمان شوید، وارد بازار پایانه مسکو و سن پترزبورگ شوید و غیره. مناطق آوازخوانی

تدوین اهداف برای دستیابی به موقعیت های بالا و پیشرو در بازار آواز شامل تمام جنبه های مالی است. برای اهداف سود، گردش مالی، هزینه ها و پویایی رشد کسب و کار باهوش شوید.

پس از مشخص شدن علامت سر، نیاز به تقسیم بندی های فرعی تقسیم می شود و مواد غذایی را قرار می دهند "برای رسیدن به علامت سر برای چه کاری باید کار کنید؟" بلافاصله پس از به دست آوردن احترام - این فقط چیزی نیست که باید کسب کنید، بلکه چیزی است که باید برای آن کار کنید. در این فرمول «روبیتی» مستقیماً به معنای فروپاشی خواننده است. و "کسب" اجرای یک رویکرد خاص را انتقال می دهد. اگر به نظر می رسد فراسازمان اصلی در یک طرح خاص از رویکردها نقش داشته باشد، خطر عدم دسترسی وجود دارد، زیرا شناسایی یکی از رویکردهای برنامه ریزی شده غیرممکن است. اگر جهت حرکت شما به درستی تنظیم شده باشد، می توان مانور داد - سپس می توانید پلان A، پلان B و غیره را انتخاب کنید.

Vidbir KPI

اکثر مردم مشکلی در جمع آوری لیستی از KPIهای ممکن ندارند. برخی از مدیران ایده خوبی از پارامترهایی دارند که می توان از آنها برای ارزیابی فعالیت های زیرمجموعه خود استفاده کرد. با این حال، مشکلاتی در انتخاب کلید و مهمترین KPIها به وجود می آید.

وجود نداشتن شاخص های کلیدی اثربخشی، و همچنین انتخاب بیش از یک شاخص، منجر به افزایش امکان درمان می شود. در حال حاضر تعداد زیادی قطعه برای نمایش وجود دارد تا زمانی که روند ساختارشکنی پیچیده شود. هنگام انتخاب بیش از یک شاخص کلیدی اثربخشی KPI، دو گزینه ظاهر می شود - برای تأیید دستاوردهای آن و مواردی که به دست نیامده اند. با این حال، در صورت عدم تطابق نتایج با نتایج، با ایجاد تغییرات در فرآیند در یک موقعیت، توانایی مانور را از دست ندهید.

با این حال، برای اطمینان از توانایی مانور به شما امکان می دهد فقط چند KPI از سطح بالایی را جمع آوری کنید - بیش از دو یا سه. آنها را می توان بر اساس ارزیابی اهمیت KPIهای پوستی با تجزیه و تحلیل ارزش آنها انتخاب کرد.

برای نشانگر پوست، روش متخصص مقدار خود را تعیین می کند، به طوری که مقدار کل KPI شما یک می شود. می توانید تعداد KPI های خود را محدود کنید. باید اصل ضرورت را در نظر گرفت - کدام شاخص ها برای رسیدن به هدف باید حذف شوند (که نه تنها ضروری است، بلکه ضروری است، بدون آن رسیدن به هدف به سادگی غیرممکن است). این غرفه داران با بیشترین هول و هوس مشخص می شوند. سپس اندیکاتورهایی با مقدار کمتر از 0.1 انتخاب می کنیم و دوباره آنها را بین KPIهایی که از بین رفته اند توزیع می کنیم. خروجی بیش از 3-5 نمایشگر نخواهد بود. پس از آن می توان از شاخص هایی با مقدار بسیار کمی پول برای طرح های انگیزشی مانند زوال ذهنی و ارتقای پاداش استفاده کرد.

مدیر کل و تیمی از مدیران ارشد مسئولیت مدیریت شرکت را بر عهده خواهند داشت که در اولویت شرکت است. در پشت نمایش می توان فهمید که شرکت موظف است در آینده نزدیک نرخ اصلی را اعمال کند (بخش جدول 4).

چشم انداز "سریع ترین" و "آخرین" KPI

شاخص های پیش بینی - که به شما امکان می دهد بلافاصله پس از مشاهده تغییرات در خیابان، وضعیت را بمالید و اصلاحات لازم را انجام دهید. بوی تعفن کنترل راک را تا حدی تشویق می کند. به عنوان نمونه ای از چنین نمایشگری، می توان آن را ذخیره سهام انبار نامید. این گزینه را می توان در فصل کم یا زیاد با دسترسی به مقادیر کافی شیر در انبار برای تولید محصولات متنوع مورد استفاده قرار داد و یا نیاز به خرید اضافی دارید. یا ممکن است پنیر زیادی در انبار وجود داشته باشد، قدیمی است و باید فروخته شود تا فضایی برای جا دادن پنیر جدید آزاد شود. ظهور شاخص "اتکا به عرضه شیر" را می توان به تصمیمات مدیریتی با هدف افزایش کارایی تولید نسبت داد.

نه تنها شاخص های پیشرو، بلکه شاخص های کلیدی عملکرد نیز در KPI ها گنجانده شده اند. برای این نشانه ها، می توان دستیابی یا عدم دسترسی به کار خود را بدون امکان انجام تنظیمات در خود روسیه به مقصد خود مشخص کرد. بنابراین، در صورت علائم دست نیافتنی، علائم دیرهنگام به سادگی نشان دهنده یک نقطه ضعف برای تجارت است. همچنین به شاخص های تعیین شده نقش عوامل توقف در چارچوب طرح های پاداش اختصاص داده شده است. در واقع برای عدم دستیابی به این عملکرد، پاداش به طور کامل پرداخت نمی شود و یا کاهش قابل توجهی خواهد داشت. مانند لبه چنین نمایشگری - طول فریم ها. همچنین می توان این شاخص را فقط با این واقعیت بیان کرد - این شرکت چه میزان تجهیزات نظامی را در دوره قبل هزینه کرده است. تمجید از تزریق های مدیریتی فقط برای دوره آینده قابل اعمال است. اما نمی‌توانید زباله‌ها را در محل جذب کنید - ممکن است بوی بد در آینده دیگر قابل توجه نباشد.

بنابراین، طرح پاداش برای گسترش در فرمول نه تنها تعدادی KPI مهم، بلکه تعدادی شاخص پیشرفته و تاخیری را نیز شامل می شود.

مهم است که به یاد داشته باشید که شهر شراب فروشنده ممکن است به بیش از یک شاخص گره خورده باشد (به عنوان مثال، میزان گردش مالی)، بدون رعایت ویژگی های بازار و فصلی. در غیر این صورت، کسب و کار ممکن است در گذشته گیر کند - مقامات مادی قدرت انگیزه خود را هدر می دهند. بنابراین، بازده روبل پوست، سرمایه گذاری های فدراسیون روسیه، به تدریج بازده کمتر و کمتری را به همراه دارد. و با گذشت سالها، اندازه سپرده در بین پزشکان شروع به بیشتر شدن از بازگشت می کند. ناامنی مشابهی با درآمدی که به یک متخصص داده می شود وجود دارد که بر درآمد لازم برای زندگی عادی او بیشتر است (به عنوان یک قاعده، می توان با 2 درآمد یک متخصص در منطقه خود به قیمت تخصص خود به این امر دست یافت). فقط کسانی که در مرخصی استعلاجی مریض هستند باید در "گذشته استرس" افراط کنند، زیرا آنها دیگر مزایا را به ارمغان نمی آورند - دیگر امکان دستیابی به اثر مطلوب برای تغییر طرح های پرداخت وجود نخواهد داشت.

فرمول تخصیص پاداش بر اساس KPI برای مدیر بخش تجاری

پاداش = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, de:

BF KPI 1، 2، 3- حداکثر صندوق پاداش، که در KPI 1، 2، 3 ضرب می شود.

آ- ضریب تعدیل به KPI 1 با مقادیر آستانه 70٪ (در صورتی که برنامه به دست آمده کمتر از 70٪ باشد، پاداشی برای این شاخص تعلق نمی گیرد (A = 0)؛ اگر برنامه فروش بیشتر تعیین شده باشد. از حداقل 70٪ - تعهدی نسبت پاداش eyn قبل از Vikonannya).

ب- ضریب تصحیح تا KPI 2 که مقدار حدی آن 85 درصد می شود. برای نتیجه کمتر از 85 درصد، B = 0 را تنظیم کنید. اگر سطح 85 درصد به دست آید یا تغییر کند، پاداش تعهدی متناسب با نتیجه افزایش می یابد. ضریب مسدود است - اگر مقدار حد KPI 2 تعیین نشود، بدون توجه به نتایج KPI 1 و KPI 3، پاداش پرداخت نمی شود.

سی– ضریب تصحیح تا KPI 3 (مقدار آستانه 60%). هنگامی که نمایشگر کمتر از 60٪ باشد، C به 0 افزایش می یابد، زمانی که صفحه نمایش 61-100٪ است، افزایش متناسب با نمایشگر است.

D- یک ضریب توقف، که یک ضریب تصحیح مسدودکننده اساسی است، با پرداخت پاداش در صورت نرسیدن به حداقل مقادیر حد برای هر KPI، بازنشانی می‌شود.

در پشت طرح ایجاد شده احترام، فروشنده روی اندازه قرارداد مطالبات می نشیند و فرآیند فروش را به فرآیند فروش و سطح فروش واگذار می کند و هیچ گردش مالی افزایش یافته ای را به هیچ قیمتی مبادله نمی کند. بنابراین، شرکت می‌تواند با بهره‌گیری از وام‌دهی با درآمد صفر به کارکنان و مشتریان، به برداشت سریع وجه نقد دست یابد.

چه زمانی KPI ها معتبر هستند و چه زمانی معتبر نیستند

سیستم KPI برای چنین ذهن هایی موثر خواهد بود:

• با اهمیت و قرار دادن مناسب همه شاخص های KPI؛
• انتخاب صحیح درخت برای اهداف تجاری؛
• سیستم ابری به شما امکان می دهد تمام فرمول های KPI را ارزیابی کنید.
• تقسیم صحیح مسئولیت اهداف (و فرآیندها) بین ویکوناویان.
• داده ها توسط افراد آگاه و بدون دخالت وارد سیستم شده است - نه کسانی که داده های KPI را جمع آوری کرده اند. در این صورت لازم است اطلاعات موثق وارد شود.
• پیوند دادن KPIها به سیستم انگیزش پرسنل سیستم انگیزشی ممکن است از اولویت اهداف شرکت بر اهداف کارگران و همچنین از جنبه اجباری آنها الهام گرفته شود.

اگر سیستم KPI کار نمی کند:

• فعالیت های شرکت در درخت اهداف ایجاد شده شرکت نکرد.
• معرفی KPI ها از طریق در دسترس بودن داده ها از سیستم، ذهنی بودن و غیرقابل اعتماد بودن ارزیابی آنها غیرممکن است.
• توسعه نادرست KPI ها - بدون شناسایی شاخص های مربوطه برای دستیابی به هدف تعیین شده.
• هیچ ارتباطی بین KPI و سیستم انگیزشی وجود ندارد.
• Vikoristannaya KPI برای همه کودکان نیست. در این صورت سیستم کنترل کج می شود.
• پیوند دادن KPIها به یک سیستم انگیزشی رسمی، بدون پرداختن به انگیزه خاص کارگرانی که KPI به آنها معرفی شده است.
• دستیابی به KPI و پرداخت پاداش برای آنها برای یک دوره حداقل 3 ماهه تقسیم شده است. در این مورد، ورزشکاران به سادگی از بررسی خسته می شوند، بر صحت عمل و شهر شراب پافشاری می کنند. برای پروژه های بلندمدت شرکت، لازم است KPI ها و پاداش ها برای دستیابی به اهداف نه تنها به نتایج باقی مانده پروژه، بلکه به مراحل میانی مرتبط شوند.

نحوه ارائه پشتیبانی از کارکنان در طول اجرای سیستم KPI

1. اسپیوتنیک ها باید توضیح دهند که مشکل به این دلیل است که بوی بد قبلاً شنیده شده بود. البته هیچ کس از ترس تغییرات شدید ناشی از تأثیر نتایج گذشته آگاه نخواهد بود.

2. KPI باید با یک ابزار تاشو تکمیل شود. بنابراین، لازم است این روش را برای همه شرکت کنندگان در آینده توضیح دهیم - برای حذف استرس از حالت آزمون، بحث ها، وعده های غذایی مورد بحث، که پیش آمده و غیره.

3. یک عامل حیاتی برای موفقیت، توانایی پروژه برای ایجاد انگیزه در مدیر کل و تیم مدیریت ارشد برای برآوردن KPIها است. به دلایل مشکوکی برای موفقیت نهایی این پروژه، چنین اقداماتی معنای خاصی ندارد.

4. مدیران ارشد موظفند در فرآیند کار توسعه شاخص های کلیدی عملکرد و همچنین مدیران بازار میانی مشارکت کنند - مانند متخصصانی که در ارزیابی و برنامه ریزی اقدامات دولت در پشت سیستم مصوب جدید تردید دارند. آنها سخت کار می کنند تا یک برنامه گام به گام برای اجرای یک پروژه جدید ایجاد کنند - اولین آزمایشات سیستم توسط بخش های تجاری و به عنوان مثال توسط دفتر پشتیبان انجام خواهد شد.

5. تشخیص فعالیت spyrobotniks هنگام ایجاد تغییرات ضروری است - تعیین نحوه دستیابی به بهترین نتایج ممکن ضروری است.

6. از سازگاری اسناد با تغییرات ایجاد شده اطمینان حاصل کنید. بنابراین، لازم است که انتقال از سیستم تنظیم شده مقررات به سیستم جدید را با دقت برنامه ریزی کرد - این بلافاصله اتفاق نمی افتد، بنابراین لازم است انتقال در حال انجام به دقت هدایت و کنترل شود.

7. لازم است از تغییرات مستمر شرکت اطمینان حاصل شود. با این حال، برای اطمینان از فوریت و ثبات، وضعیت بهینه این است که همه تغییرات از سر سازمان دور بماند.

• انگیزه، مشوق و پرداخت برای کار

KPI و انگیزه برای کارکنان مجموعه کاملی از ابزارهای کاربردی کلوچکوف اولکسی کوستیانتینوویچ

2.6. ارزیابی اثربخشی اجرای پروژه

در برخی از شرکت ها، به عنوان مثال در IT یا مهندسی عمران، مستقیم بودن پروژه به وضوح بیان می شود. با این حال، ارزیابی فعالیت جاسوسان با استفاده از رویکرد فرآیندی غیرمنطقی است. فعالیت پروژه مستلزم رکود رویکردهای کاملاً متفاوت ارزیابی و مدیریت است.

گاهی اوقات شرکت ها علاقه شدیدی به بهبود اثربخشی پروژه های در حال اجرا و اصول ایجاد انگیزه در کارکنان در این پروژه ها دارند. این امر ارتباط زیادی با نوع ساختار سازمانی شرکت، تقاضاهای فزاینده فعلی کارکنان امنیتی و پیچیدگی کار و همچنین مسئولیت مدیران در قبال نتایج فعالیت های خود دارد. بیایید به فناوری های ارزیابی فعالیت های پروژه و ایجاد انگیزه در تیم های پروژه نگاه کنیم.

چگونه می توان اثربخشی اجرای پروژه و فعالیت های متخصصان پروژه را ارزیابی کرد؟

در ارتباط با غنا و تنوع پروژه‌های شرکت، ما به ابزارهای اصلی که اثربخشی اجرای پروژه را ارتقا می‌دهند و همچنین مدل جهانی مناسب برای ارزیابی و ایجاد انگیزه در تیم‌های پروژه به نتایج ارزیابی بستگی داریم.

به عنوان یک قاعده، سطح موفقیت یک پروژه تا حد زیادی با دستیابی به اهداف تعیین شده پروژه و تکمیل موثر مراحل اولیه پروژه، مانند اولیه سازی، برنامه ریزی، تکمیل، کنترل و تکمیل تعیین می شود.

در خود این مرحله، معیارهای ارزیابی دستیابی به اهداف ممکن است مورد توجه اصلی مدیریت در هنگام ارزیابی اثربخشی اجرای پروژه باشد.

ارزیابی اثربخشی پروژه ها در درجه اول برای مدیریت و مدیران شرکت به عنوان ابزاری برای حمایت از تصمیم گیری در فرآیند مدیریت پروژه در کل شرکت ضروری است. اثربخشی مدیریت پروژه و اثربخشی دستیابی به اهداف پروژه از جهات مختلفی قابل ارزیابی است. ما به جنبه های احتمالی مدیریت پروژه و معیارهای احتمالی که می تواند برای تجزیه و تحلیل اثربخشی سیستم نظارت پروژه استفاده شود، نگاه می کنیم.

توابع مدیریت پروژه

ساعت (ساعت به ساعت - برنامه پروژه).

روشنایی (برای اطمینان از روشنایی محصول - مستندات طراحی).

Vartist (پاداش برای Vartist - بودجه برای پروژه).

ریسک ها (توانایی مدیریت و پاسخ به ریسک های پروژه).

پرسنل (کارایی تخصیص منابع برای نیاز به افزایش ظرفیت برنامه ریزی منابع، به عنوان مثال، برای نیاز به دستیابی به منابع کاری اضافی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد).

ارتباطات قدرت ارتباط (شاخص های مستقیم و غیرمستقیم رضایت مشتری)، نسبت کارایی تعامل با مشتریان و غیره.

قراردادها

تغییرات (خطرات، مشکلات، تغییرات، یعنی "مدیریت سلامت"). برای این منظور، ضریب ملاحظات طراحی بر اساس روش ارزیابی مقادیر قابل قبول برای هر معیار اصلی ارزیابی است. مراقبت از پروژه = (K1؟ [مراقبت از محصول] + K2؟ [مراقبت از محصول] + K3؟ [مراقبت از محصول]) / (K1 + K2 + K3). ارزش بازماندگان (مراقبت خصوصی) را می توان بر اساس مقیاس های خاصی تعیین کرد - محدوده مقادیر قابل قبول، که امکان طبقه بندی دارایی ها را بر اساس شدت عواقب آنها فراهم می کند.

مراحل مدیریت پروژه

شروع (ارزیابی زمان و هزینه تصمیم گیری برای راه اندازی یک پروژه).

برنامه ریزی (ارزیابی شدت انتخاب پیمانکاران و زمان تنظیم قراردادها و همچنین پیچیدگی انتخاب).

Vikonannya و Control (نظارت و تجزیه و تحلیل مراحل پروژه از طریق نظارت بر شرایط، کیفیت و استحکام) و همچنین ارزیابی اثربخشی پروژه یک ارزیابی تخصصی از انطباق با معیارهای مشخصات فنی نیا است.

نزدیکی (ارزیابی پروژه های جدید از طریق درک شرایط، کیفیت و قدرت) و ارزیابی اثربخشی پروژه، به عنوان مثال، ارزیابی شاخص کفایت تصمیم گیری.

در ادامه به مهمترین مرحله مدیریت که "کنوانسیون و کنترل" نامیده می شود، خواهیم پرداخت. برای ارزیابی و ارتقای اثربخشی این مرحله مدیریتی، لازم است نتایج مراحل، مراحل و کل پروژه به وضوح ارائه شود. اهمیت مراحل و نتایج مراحل برای تعیین دقیق لحظه یا نقطه کنترل به منظور ارزیابی اثربخشی اجرای پروژه ضروری است.

پروژه را می توان تنها پس از نقاط عطف پروژه به وضوح ارزیابی کرد - یک مرحله کامل از پروژه با دوره زمانی 0 ماه، سال و روز.

قابل قبول است که نتیجه مرحله پروژه تصویب در تاریخ 1387/04/01 باشد. سند X. از آنجایی که ما سند را در روز آخر با معاون تأیید کردیم، پس از رسیدن به مرحله، مرحله از بی اهمیت بودن 0 خارج می شود و می توانیم اثربخشی مرحله را از نظر شرایط، بودجه و سایر جنبه ها ارزیابی کنیم. از این مرحله در صورتی که سند همچنان در اختیار معاونت باشد، در چارچوب مرحله انجام می شود و ارزیابی آن بسیار مهم است، زیرا نتیجه مرحله استخراج شده است.

ظاهراً تیم پروژه دارای سه ابزار مدیریت "اصلی" است:

لطف به پروژه

مهارت مدیریت آنها تا حد زیادی اثربخشی پروژه ها را تعیین می کند. ظاهرا یکی از سازوکارهای افزایش اثربخشی پروژه می باشد ارزش گذاری عملکرد مدیران برای دستیابی به سه هدف اصلی پروژه.

مدلی برای ارزیابی پروژه های خارجی و بزرگ داخلی و سه هدف اصلی:

تغییر هزینه ها بدون افزایش آسیب به پروژه و بدون کاهش ارزش آن؛

ساعت را بدون آسیب و با این سرعت تغییر دهید.

اطمینان از ثبات و پیشبرد معیارهای پروژه.

مدل ارزیابی پروژه های داخلی (ساده):

(ارزیابی ها منوط به مدت نهایی و ویژگی پروژه می باشد. پروژه سودمند تلقی نمی شود، زیرا پروژه داخلی است و توسط متخصصانی که شرکت به آنها حقوق پرداخت می کند اجرا می شود)

ايجاد كردن….

روزروبیتی...

وپراوادیتی...

نمونه ای از نشان دادن اثربخشی پروژه های داخلی، سپس KPI پروژه, – tse "مقررات حق بیمه تا 1 ژوئن 2009 تایید شد."

در اصطلاح مدیریت پروژه، فرمول بندی و ارزش KPIهای پروژه با چشم انداز مطابقت دارد vіхپروژه نقطه عطف قابل توجه مرحله ای از پروژه با مقدار ناچیز است که برابر با 0 است. نقطه عطف یک نتیجه متوسط ​​یا فرعی از پروژه است. از آنجایی که ما تصمیم گرفتیم اثربخشی متخصصان خود را در پروژه ارزیابی کنیم، باید صدها کار تکمیل شده را ارزیابی نکنیم، بلکه باید ارزیابی کنیم که چه نتیجه ای (نقطه عطف) حاصل می شود: بنابراین خیر. دریابید که با این چه کاری می توانید انجام دهید "KPI پروژه" = نقطه عطف پروژه.

برای ارزیابی سطح دستیابی به اهداف پروژه، از شاخص های کلیدی عملکرد پروژه (KPI) استفاده می شود. پروژه های مختلف KPI مخصوص به خود را دارند. ساده‌ترین شاخص‌های رشد، چندین KPI هستند، مانند تطابق با بودجه پروژه و صرفه‌جویی در بودجه. ارزیابی شاخص های واضح بسیار دشوارتر است، زیرا ارزیابی آنها دشوارتر است و ممکن است ذهنیتی را در بر داشته باشد. در برخی از پروژه ها، شدت در ارزیابی کمیسیون اولیه یا مدیر پروژه بیان می شود، در برخی دیگر در شاخص های مالی مانند بازده سرمایه گذاری، IRR (نرخ سودآوری داخلی (درآمد، نسبت بازده داخلی، نرخ داخلی) مهم است. از بازده، IRR – نرخ سود، تولید شده) سرمایه گذاری)، و یک جریان تنزیل مثبت به پروژه، در اینجا هدف افزایش امکانات مشخصات فنی است.

مسیرهایی برای رسیدن به چالش های اصلی مدیریت پروژه

اسناد اصلی پروژه اساسنامه و گذرنامه پروژه است که ممکن است معیارهای خاصی برای ارزیابی پروژه، اهداف، مراحل، نتایج مراحل و کل پروژه داشته باشد.

مشکل اصلی عدم حمایت از مدیریت پروژه در نبود رویه ها و مقررات مشخص در شرکت برای تهیه اسناد اولیه پروژه (اساسنامه و گذرنامه پروژه) است. در ارتباط با این، مشکلاتی در شناسایی و درک دقیق "مقاله های عطف" پروژه به منظور تعیین اثربخشی گروه پروژه ایجاد می شود. این موفقیت با مکانیسم مدیریت و ارزیابی پروژه و میزان تعهد به کارکنان تعیین می شود که به ویژه در کار تیمی اهمیت دارد. برای این منظور لازم است یک سیستم انگیزشی در پروژه ها بر اساس KPI پروژه ها پیاده سازی شود.

تغییر جدی دیگر در جهت ارتقای مدیریت پروژه، توزیع مجدد نواحی جریان در شرکت، هم در سطح میانی و هم در سطح مراقبت است. پیش از این، همه چیز ساده تر بود: یک هسته عملکردی مسئول وظایف خاص، ایجاد فرآیندهای معمول و قرار دادن افراد در وظایفشان بود. اکنون به نظر می رسد که اصولاً همان وظایف را می توان متفاوت و شاید مؤثرتر اجرا کرد. اگر هیچ اختیاری بر بخشی از فرآیند یا اقداماتی فراتر از شکل پیاده‌سازی ندارید، فرآیند باید به سمت افراد دیگر برود - از هسته عملکردی تا هسته پروژه. برای اطمینان از اینکه چنین "تغییرات در مدیریت" منجر به تحولات سیاسی قابل توجهی نمی شود و در نتیجه اثربخشی پروژه ها را کاهش نمی دهد، ممکن است نیاز به ایجاد قوانین و استانداردهای رسمی برای اجرای فرآیند و فعالیت های پروژه باشد.

عامل منفی دیگری که باید در نظر داشت این است که مدیر پروژه ممکن است نتواند مدیریت را به بهترین نحو سازماندهی کند، زیرا اهداف پروژه منحصر به فرد هستند. اگر هسته بر اساس این اصل کار کند، هرج و مرج در سازمان به وجود می آید، به خصوص زمانی که نیاز به عملکرد موازی در شرکت دو فرهنگ مدیریت (فرآیند و پروژه) تشخیص داده شود.

چگونه انگیزه تیم های پروژه به مقیاس و پیچیدگی پروژه بستگی دارد؟

نوع پروژه و میزان سرمایه گذاری مدیران پروژه بر روی نتایج و KPIهای پروژه توسط مکانیزم های ارزیابی و تخصیص KPI تعیین می شود.

مقیاس پروژه به همین ترتیب است، همان سورپینال های غیر برنده است، انگیزه یاکشچو برای سلامتی برای Etapas نیست، بلکه برای نتیجه PIDSUMKOVIM، به ویژه Yakshcho VIN є Dovgostrovim (RIK I BIS) است. .

شلیاخی ویریشنیا

توضیح تیم پروژه مبنی بر اینکه پروژه سرمایه گذاری شرکت بوده و با توجه به اینکه خطر تکمیل نشدن پروژه وجود دارد انجام هزینه های اضافی تا اتمام پروژه غیر منطقی است.

پیش پرداخت حق بیمه به معنای سرقت از شرکت های توسعه است، اما این خطر نیز وجود دارد که کار تا پایان پروژه به پایان برسد. مشارکت در این پروژه رضایت بخش نخواهد بود و دیگر امکان جبران پول پرداخت شده وجود نخواهد داشت.

مطلوب است که مزایایی را در سیستم انگیزش مستمر گنجانده شود، مانند پاداش برای مشارکت در پروژه های توسعه شرکت - چشم انداز رشد خدمات و رشد شغلی، و همچنین مزایای به عنوان عناصر انگیزه غیر مادی موثر.

در پروژه های توسعه، شرکت بلافاصله اندازه پاداش برای دستیابی به KPI برای پروژه را تعیین می کند. زمانی که پروژه های کوچک شروع می شود، زمانی برای تدوین اسناد پروژه و تعیین معیارها وجود ندارد که منجر به مشکلاتی در ارزیابی آنها می شود. بنابراین تنبل نباشید و اسناد ساده تری ایجاد کنید - برای پروژه های کوچک.

اعمال انگیزه در تیم های پروژه

ایجاد انگیزه در گروه های مختلط

? گزینه 1.یک صندوق حق بیمه به عنوان یک گزینه شناسایی می شود - صدها هزینه برای پروژه و صرفه جویی در هزینه، سپس KPI ها با ارزیابی نتایج مراحل پروژه به عنوان یک کل تعیین می شوند، که بسته به هزینه ای که برای چه کسی هزینه دارد، به گروه پروژه تقسیم می شود. و در کدام قسمت ها شرکت می کنند. این موثرترین گزینه است.

? گزینه 2.گروه پروژه ساختار انگیزشی خاص خود را دارد و کارکنان خدمات پروژه با فرمول زیر پاداش می گیرند: (نرخ پروژه؟ ساعت، فعالیت های پروژه) ? KPI یک ارزیابی ویژه از مدیر پروژه است. مدیران پروژه این پاداش را با KPI تنظیم می کنند - ارزیابی ویژه مدیر پروژه، که نشان می دهد کارمند چقدر با گروه پروژه تعامل موثری دارد. می توانید مقادیر را از 1 به 1.3 افزایش دهید.

انگیزه تیم های پروژه:

? گزینه 1.سیستم انگیزشی شامل پاداش های متعدد (مقیاس شده) برای اجرای پروژه است که با نتایج دستیابی به KPI های اصلی برای مرحله و پروژه به عنوان یک کل تنظیم می شود.

? گزینه 2.پاداش ثابت به مبلغ صدها دلار برای اجرای پروژه تعلق می گیرد. جوایز با توجه به نتایج مرحله KPI و پروژه به عنوان یک کل تنظیم می شود و بین گروه به مدیر پروژه و گروه کاری توزیع می شود.

? گزینه 3.انگیزه با مشاهده پاداش های ثابت تا حقوق پایه برای شرکت در پروژه ایجاد شد.

? گزینه 4.برای توسعه، تعیین اثربخشی جراحی پوست در نتیجه پاسخ التهابی در پروژه مهم است. مزیت این گزینه در این است که اگر شرکت کنندگان در پروژه تغییر کنند، توزیع و پرداخت پاداش منجر به مشکل نمی شود. Tsey Varante، yakscho، vicone، همان به طراحی zrzumiloy جزئیات Robit که همان غیر نمونه مبهم، Tobto Danias Ostsіb є آنالوگ اصل “vidranda” پرداخت پراتسی.

لازم به یادآوری است که تمام مشکلات اصلی در اجرای پروژه ها و عواملی که بر اثربخشی آنها تأثیر می گذارد به موارد زیر مربوط می شود:

فعالیت های عملیاتی ساختاریافته؛

مکانیسم های اجرای فرآیندهای پروژه؛

مکانیزم و استانداردهای یکپارچه برای اجرای پروژه ها.

تقسیم اسناد پروژه و رویه ها، مقررات سیستم مدیریت پروژه. قوانین بازی واضح را پیدا کنید و همچنین ابزار اصلی را برای افزایش اثربخشی پروژه انتخاب کنید.

راه حل های خوب برای افزایش اثربخشی پروژه ها را می توان در ساختارهای سازمانی سنتی مانند مدل های عملکردی سلسله مراتبی یا ساختارهای سازمانی مشابه از نوع ماتریسی یافت. ساختار سازمانی ماتریسی شکل گیری زیرمجموعه های عملکردی پایدار شرکت را به تیم های حساس به زمان ایجاد شده برای هدف پروژه و به دست آوردن آزادی کار خود منتقل می کند. مکانیسم‌های دقیق برای ایجاد انگیزه و ارزیابی نتایج برای تیم‌های پروژه، اعتماد به نفس را در کارکنانی که برای کار مؤثر دریافت می‌کنند، القا می‌کند و رهبری شرکت می‌داند که اهداف پروژه در حال تحقق است. این با بیشترین دقت و اثربخشی محقق می‌شود.